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jshuanga wrote:
看原本的聘雇合約是如...(恕刪)
沒錯，是一年一聘，我太太聘約到期日是102.07.31，
但我們第一段的育嬰假是到102.08.23，
也就是說，聘約到了，但我們是育嬰假狀態。
【但別忘了，我們在8月還再請第二段的三個月育嬰假噢。】
根據勞基法第九條，
我太太的工作並不屬於臨時性、短期性、季節性及特定性工作，
因此雖是一年一聘，但仍不屬「定期契約」。
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【勞基法】
第九條 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
【勞基法施行細則】
第六條 本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規
定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以
內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續
性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超
過一年者，應報請主管機關核備。
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再來，
根據性別工作平等法規定，公司不得拒絕刁難勞工回復原職，
但如果公司有以下情況者, 並經主管機管同意者，則可拒絕，
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【性別工作平等法】
第十七條 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，
並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依
法定標準發給資遣費或退休金。
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重點來了，
「雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費」
所以，
雖然是一年一聘，但應是屬於「不訂期契約」，
且至今仍未接獲任何正式通知！
煩請熟稔法律或有類似經驗的前輩，可以為我解惑，我對法條的理解是否有誤？！
難到，法條歸法條，
基於檯面下原則(敢請半年神經很大條、私校可自訂)，我們就應該吞下去！？
「你可以一時欺騙所有人，永遠欺騙部分人，但不可能永遠欺騙所有人！」-- 林肯
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那就以勞工論，以勞基法討論 (如果不是勞工那以下就我就不能確定了)
你老婆的確屬於不定期契約
所以我們就用一般勞工的角度來看
請育嬰假可以領六成薪六個月
勞工失業可再領六成薪六個月(一個孩子再加一成，上現八成)
學校讓你老婆請完六個月在資遣
是讓你老婆可以領足十二個月
如果中途就跟你老婆解聘
你老婆就領不足十二個月
這樣能體會學校的苦心嗎? XD
雇主要解雇勞工有條件(忘記第幾條了，好像是第十一條)
總共有五款
如果招生人數有變少
光是用"虧損或業務緊縮"就打你槍了
根本不會跟你提到的事情有關連
除非你可以證明那個五款不成立
那麼你就可以去地方政府申訴
接著寫存證信函給學校
說你們已經向地方政府提出申訴
並準備提出確認僱傭關係的告訴
在爭議期間請學校延續雇傭關係
然後
就等著打官司了
這是一般的流程
以上提供參考
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alex0632001 wrote:
育嬰假不是給外商 公...(恕刪)
【性別工作平等法】
第 1 條
為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平
等之精神，爰制定本法。
第 2 條
雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三
十四條及第三十八條之規定，不在此限。
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法
令之規定。
第 16 條
受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間
至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留
職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔
之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
第 17 條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並
經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依
法定標準發給資遣費或退休金。
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MEGADETH2 wrote:
雇主要解雇勞工有條件(忘記第幾條了，好像是第十一條)
總共有五款
如果招生人數有變少
光是用"虧損或業務緊縮"就打你槍了
根本不會跟你提到的事情有關連...(恕刪)
根據【性別工作平等法】
第十七條 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，
並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依
法定標準發給資遣費或退休金。
就算招生人數變少導致「歇業、虧損或業務緊縮」，
也要經主管機關同意者，(應該是國教署)
且應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
問題是，完全沒有正式的官方通知，更別提資遣費或退休金，這難到沒有問題嘛？
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stanleyhaha wrote:
根據【性別工作平等法...(恕刪)
以下純粹針對勞工
基本上那個通報就是通報而已
政府不會審太多的
被通報的單位是地方政府的勞工局
如果學校拿不出通報的證據
由於已經不續聘
同樣的就是走申訴以及官司的路
這個省不掉的
另外30天前通報是說
讓你多工作一個月，領一個月的薪水
一般的做法就是馬上通知馬上走
這30天就算成"預告工資"給你
所以如果有30天前公告
你就拿不到預告工資
也就是說你明知道快没工作但還是要乖乖在那邊工作30天
這個30天前預告不影響任何的事情
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如果是要討論教師法
基本上如果沒有違法甚麼的，應是適用第14條第8款
第 十四 條 教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘：
1.受有期徒刑一年以上判決確定，未獲宣告緩刑者。
2.曾服公務，因貪污瀆職經判刑確定或通緝有案尚未結案者。
3.依法停止任用，或受休職處分尚未期滿，或因案停止職務，其原因尚未消滅者。
4.褫奪公權尚未復權者。
5.受禁治產之宣告，尚未撤銷者。
6.行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者。
7.經合格醫師證明有精神病者。
8.教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者。
有前項第六款、第八款情形者，應經教師評審委員會委員三分之二以上出席及出席委員半數以上之決議。
有第一項第一款至第七款情形者，不得聘任為教師。其已聘任者，除有第七款情形者依規定辦理退休或資遣外，應報請主管教育行政機關核准後，予以解聘、停聘或不續聘。
但如果沒有開教評會就是違法
如果是業務縮減請參考第15條規定
第 十五 條 因系、所、科、組、課程調整或學校減班、停辦、解散時，學校或主管教育行政機關對仍願繼續任教且有其他適當工作可以調任之合格教師，應優先輔導遷調或介聘；現職工作不適任或現職已無工作又無其他適當工作可以調任者或經公立醫院證明身體衰弱不能勝任工作者，報經主管教育行政機關核准後予以資遣。
