killy_chu wrote:
請問您知道邊口頭通知 邊催人資寄offer
很怕人跑掉的心情嗎？
我知道，然後呢？
如果怕人跑掉，待遇就在提升啊，還是你意有所指？
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rexjian wrote:
所以到底是誰先耍人?不知
學校會打電話通知沒有錄取的考生準備新生報到的資料嗎?...(恕刪)
學校的錄取機制是以分數核准錄取才進行通知, 報到時間通常都是一致, 所以和這種公司行號徵人的機制是不同的, 不能以此相比.
但是徐女甫到新公司報到第二天，就接到YKK人事部電話通知，告知已經通過面試，說明主管核實的月薪及相關獎金發放制度，並要求準備報到時需繳交的相關資料，「對方還問我什麼時候可以上班，我斬釘截鐵告訴她9月1日早上我會去準時報到。」還說稍晚發信給我確認。由時僅剩6天的時間準備，當下立刻向只做了兩天的公司請辭，隨即辦理準備新公司的薪資帳戶。沒想到隔天竟又接到YKK電話通知，表示基於公司營運考量，所以取消該職務。
有什麼情況是通過考試後無法就職?
1. 上班日與公司預期不符
2. 有其他資料導致錄取失敗, 例如前科/ 信用/ 黑名單(可能是違反競業或惡性跳槽之類, 列入同業黑名單)
3. 當事人放棄至他處就業
YKK HR到底是通知"通過面試, 需要確認就職時間是否與公司預期相符", 還是"通知錄取, 請他於公司預期到職日上班"? 這就是關鍵.
因為壓9月1日上班, 造成需要立刻辭職的人是徐女自己, 不是YKK HR, 況且YKK HR還說要發信確認, 很有可能就是因為這是非立即性的職缺. 所以立即性辭職是她自己認定的選擇, 並不是YKK 要求她於9/1 到職.
^^A 請多多指教~
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killy_chu wrote:
口頭承諾就是契約成立？
我覺得在這例子上 蠻有問題的！
台北市勞動局就業安全科科長劉家鴻則表示，雖雙方沒還正式完成勞動契約，但依據民法153條口頭承諾也算是契約成立的一種，只要發話者與受話者意思一致，契約便成立
引文三次
依據民法153條口頭承諾也算是契約成立的一種，只要發話者與受話者意思一致，契約便成立
依據民法153條口頭承諾也算是契約成立的一種，只要發話者與受話者意思一致，契約便成立
依據民法153條口頭承諾也算是契約成立的一種，只要發話者與受話者意思一致，契約便成立
這個問題該律師在三年前的勞基法課程就已經講過類似的案例，這種耍人的案子也層出不窮。
該律師有免費的課程，如果你有疑慮，可以報名後再親自問他。
勞基法對於資方的保障如下
勞基法第16條第1項規定：「雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」
雇主不得與勞工約定較勞基法預告期間為長的預告期間，例如勞工年資為3個月以上1年未滿，若欲自請離職，依照勞基法規定之預告期間為10日前，但雇主卻以契約要求勞工須30日前預告。「若勞資雙方約定勞工離職需有較勞基法為長的預告期間，此是較勞基法為低的勞動條件，該部份約定無效，無效部份，應以本條規定的基準予以取代」（行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照），亦即勞工只需遵守法定預告期間即可。
白話文就是
未滿90天，雇主資遣狀況下可以當下要勞工走人，勞工自提離職狀況下可當天跟雇主講不幹了就立馬離開。
90天未滿365天，雇主資遣狀況下可以當下要勞工走人另外補10天薪資，勞工自提離職狀況下需要10日前預告。
一年以上未滿三年，雇主資遣狀況下可以當下要勞工走人另外補20天薪資，勞工自提離職狀況下需要20日前預告。
三年以上，雇主資遣狀況下可以當下要勞工走人另外補30天薪資，勞工自提離職狀況下需要30日前預告。
所以沒有保障到雇主嗎？
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慎入
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