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櫻樹抽芽時想你 wrote:
這樣說起來 如果怎樣都算正職要給資遣費 那約聘的意義在哪裏呢?
天天都騙你啊，10個員工9個不知勞基法寫什麼，不騙你騙誰。
櫻樹抽芽時想你 wrote:
所以不要講 到期你就不用來了 才算定期契約嗎?
工作是否具延續性又要如何界定呢?
如果這條線的目的只生產一種產品 做完就要關線 這樣算是有目的性定期約聘嗎?
找派遣公司 是否就能避開這些問題呢?
1.講不講沒什麼太大意義，從一開始工作若屬不定期契約，整份定期契約就是無效的。
2.繼續性工作，簡單來講，這份工作是否持續存在。
例如：
大賣場收銀人員來說，平常就需要收銀人員，所以收銀人員是繼續性工作。
但大賣場因應年貨採買，暫時24小時營業，收銀人員不足，所以在年貨採買期間，增聘了3名收銀人員，這3名收銀人員只是因應企業短期需求，自不屬於繼續性工作。
3.產線是否屬繼續性工作，簡單來說，工廠要靠產線生產產品，才得以銷售獲取利潤，在此前提下，產線多數具有繼續性工作的意涵，關了A產線，改成B產線，工作本質並不會改變。以飲料工廠為例：
(1)本來生產碳酸飲料，因為時代趨勢，改成生產茶飲料，那當初生產碳酸飲料時聘進來的產線員工，一直以來就具有繼續性工作的性質，不然公司怎麼賺錢，所以員工不論用何種名義聘任，法令上就屬不定期契約，如今產線關了，這些產線員工難道無法轉成茶飲料產線員工？若專業性上確實無法勝任，應依勞基法第11條第4款，預告終止勞動契約。
(2)飲料工廠業績變差，決定關了其中1條碳酸飲料產線，也不開新產線，如前所述，員工本質上就屬不定期契約員工，如今公司業績不好，亦應依勞基法第11條，業務緊縮終止勞動契約。
(3)飲料工廠依新聞炒作，而使得某一產品近期大賣，而臨時增設產線1條，預計3個月後退燒而產線關閉，故增聘3個月短期員工，屬臨時性質，可以定期契約為之。唯3個月後，產品持續熱賣，產線未關閉，故3個月後，因定期契約前後超過90日，員工於3個月自動變為不定期契約員工。
4.以派遣公司此等非典型工作，是否可規避？對員工而言，沒差，重點在於僱主變成派遣公司而已，員工是否屬定期契約，要看派遣公司的業務性質決定。
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jimmy1234530 wrote:
1.勞基法第九條寫明定期與不定期契約的區別，所謂的不定期契約，係指非約定日期期間內但有聘僱之實。因此，樓主屬於定期契約無誤
錯很大，
勞動基準法第九條：
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；
有繼續性工作應為不定期契約。
在契約與法令抵觸者無效下，要屬於定期契約，前題要件是符合臨時性、短期性、季節性及特定性的工作才可以簽訂定期契約。
再依本案樓主自訴工作內容「解決使用者遇到的問題及伺服器管理等等」
請問哪一項符合臨時性、短期性、季節性、特定性？
雙方簽訂勞動契約時，資方伺服器只打算使用一年？一年後就扔掉？
所以只需要一年的管理人員，若是如此，自然可簽訂定期契約。
事實呢？當然不可能，資方除非現在把伺服器拿去丟掉，不然都無法向勞工局解釋為什麼只簽一年的定期契約。
因此，既定期契約無效，員工自是不定期契約員工。
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業界這種情況很多，尤其是變很大的科技業。都簽2~5年約
只有低階的才找上派遣公司，技術層次的誰跟你簽派遣啊！日劇看太多啦！
跟世新那種沒教職員學校不行運作的，連續性工作，是不同案例。因為學生本身就是要讀4年期才能畢業。
所以勞工局才會告知樓主，顧主要20日前通知，只能要20日的遣散費，一年年資約是15天。
那假設顧主如果30日前就告知呢？是不是連20日遣散費都要不到了，，，，，
所以樓主的合約，很明顯的是:定期契約。
就算簽個房屋租約，要解約，也要30日前通知。
其實顧主在解釋的時候或者還會解釋是:一年期的承包合約
這跟勞動法就沒抵觸了吧！！連通知都省了！
樓主若想爭什麼，還是拿著合約，去勞工局問清楚，有什麼權益，網路就不要太認真了！
人有三種贏家模式無法複製:
別人的出生。
別人老爸有錢。
別人有遺產繼承！
別把老輸當老師
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