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約聘人員一年到期雇主不續聘，僅提前兩天告知，可爭取甚麼權益?

jimmy1234530

253分

31樓

jimmy1234530

個人積分：253分

文章編號：66129287

pwwang wrote:
錯很大，勞動基準法...(恕刪)

臨時性、短期性、季節性及特定性工作
這個是很模糊的文字
就拿樓主的伺服器來說
一般公司剛成立ERP系統，內部人員可能會有設定問題
也可能需要作部分流程修改
或許此時需要有專人解答系統操作
但一段時間之後
當每個人都知道如何操作之時
或許此時偶爾會有問題，但已經可以讓ERP系統回復到軟體提供商的服務
而不在需要一個專人
以上
是解釋為何伺服器存在但專人不存在的原因
既符合臨時性也符合短期性更符合特定性

法律條文定的模糊
解釋空間就很大
要有堅強的立場，就是文字表達明確
因此
不定期契約就是第九條明明確確的文字表示
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。

至於那個臨時性等等的字眼
除非一開始就直接了當糾正該公司的人事及用人主管
並明確跟公司表示這種工作是屬於不定期契約
怎麼可以用定期契約等等
但
我想應該一百間公司有一百間會直接請你離開吧

pwwang

527分

32樓

pwwang

個人積分：527分

文章編號：66131348

大火快炒 wrote:
其實樓主就只是一年期的技術指導。

技術指導？有趣，要不要請樓主拿聘約出來看，上面是寫勞動契約還是承攬契約

大火快炒 wrote:
跟世新那種沒教職員學校不行運作的，連續性工作

你確定你了解世新的案件？世新就算沒有約聘人員，還是有編制內的教職員，好嗎？

大火快炒 wrote:
所以勞工局才會告知樓主，顧主要20日前通知，只能要20日的遣散費

勞工局的說法，是樓主誤會了，沒有在20日前通知，當然要給20日的「預告工資」，
而「預告工資」本就是「不定期契約」所享有，定期契約到期是無需預告的。

大火快炒 wrote:
就算簽個房屋租約，要解約，也要30日前通知

拿租賃契約類比勞動契約，我也是醉了。

大火快炒 wrote:
其實顧主在解釋的時候或者還會解釋是:一年期的承包合約

那請拿出「承攬契約」

riklin wrote:
台灣最大的約聘機關就是政府，約聘工作幾乎都是繼續性工作...但還是年年約聘或照程序解聘。
請問約聘跟定期契約或不定期契約有關係嗎

當然有關係，你會提到政府是最大的約聘機關，沒錯，

指定公部門各業（包含公務機構、公立教育訓練服務業、公立社會福利機構、公立學術研究服務業及公立藝文業等五業）非依公務人員法制進用之臨時人員（不包括依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員，及業經本部公告指定適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友、清潔隊員、國會助理）適用勞動基準法，並自中華民國九十七年一月一日生效。

也就是政府約聘的某些人，是不適用勞基法的，就算某些職務適用勞基法，
別忘了勞基法中特定性工作，只要報請主管機關同意，
你拿政府來類比，政府是球員兼裁判，民間公司有這麼大的權力？

櫻樹抽芽時想你 wrote:
因為公司有人請例如育嬰假
這種只有在一定期限須補足短期人力
待原勞工復職後聘僱原因就消失的狀況
也不能簽訂約聘定期契約嗎? 約滿不續聘也必須支付資遣費嗎?

育嬰假一次可請半年，依勞動基準法施行細則第六條：
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
定期性工作，期滿無需支付資遣費，但期滿未中斷30天再次約聘，
即便雙方簽名，第二份工作契約中關於期限部份無效。

she820219 wrote:
這邊先謝謝各位的回覆
已經親自去勞工局諮詢過了
律師表示：我的情況還是算定期契約，因此沒有提前告知及資遣費的疑慮。

樓主還真有趣，先問勞工局，勞工局說不算定期契約，
現在又問律師，律師說算定期契約
我比較好奇，聽完了2方的說法，你認為算不算呢？

櫻樹抽芽時想你

369分

33樓

櫻樹抽芽時想你

個人積分：369分

文章編號：66131671

pwwang wrote:
育嬰假一次可請半年，依勞動基準法施行細則第六條：
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
定期性工作，期滿無需支付資遣費，但期滿未中斷30天再次約聘，
即便雙方簽名，第二份工作契約中關於期限部份無效。
樓主還真有趣，先問勞工局，勞工局說不算定期契約，

謝謝您不吝撥冗詳細解說這樣看下來有比較清楚一點了

pwwang

527分

34樓

pwwang

個人積分：527分

文章編號：66131778

jimmy1234530 wrote:
既符合臨時性也符合短期性更符合特定性

臨時性、短期性須在六個月以內，所以本案在時間上不可能符合此2種特性。

特定性，超過1年要報請主管機關同意，本案雖未超過1年，也未續聘，但最後是不是屬於定期契約，仍由主管機關依工作內容評定，在勞基法第9條中明白用「應」、「得」來解釋，原則上勞動契約應屬於不定期契約，但符合四項特性「得」簽訂定期契約，但符不符合是主管機關來認定，不是僱主事後隨意說說即可。
實務上，因認定上短時間內無法確定，勞動契約往往又模糊工作內容，加上各說各話，故勞工局多採取勞檢手段，來維護勞工權益，公司即便不在意勞檢，但不續聘後又再另聘他人擔任相同職務，即認定為繼續性工作。

jimmy1234530 wrote:
除非一開始就直接了當糾正該公司的人事及用人主管
並明確跟公司表示這種工作是屬於不定期契約
怎麼可以用定期契約等等
但
我想應該一百間公司有一百間會直接請你離開吧

對，當然，為了工作，幾乎沒有人要求勞動契約不得載明工作期限，
一種原因是需要這份工作，所以不敢要求
一種原因是不懂勞基法，不知道怎麼要求
另一種原因當然就像你說的，擔心無法錄用，但這些人並不笨，
只要期滿後續聘，即視為不定期契約，所以第一份合約是不會跟僱主計較的，
講白了，約聘跟正職在工作上的差異極小，何必要計較，但之後某年不續聘時，你再看看員工會不會跟你計較。
勞基法本來就留了一個自動升級為不定期契約的門路，勞工何必在一開始就直接表明不做約聘。

約聘人員一年到期雇主不續聘，僅提前兩天告知，可爭取甚麼權益?

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