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別人28號 wrote:
不過您也很奇怪，認...(恕刪)
A跟B，作為行政助理，A當然能力大於只是一個行政助理，但到升一個小主管去管理六、七個行政助理是否OK，還有待觀察。如果小主管也看起來不錯，當然或轉部門多歷練或昇中主管等等等起來當然可以培養，但養不養的到大主管，也是要經歷非常多事件才能得知
B沒有留不留的問題，出這種價錢，雖然在小都市裏面，也只能說是初級文員，訓練一段時間想必也能勝任，本來是要一個行政助理，就算她幹一輩子還是一個行政助理，只要她能勝任，我也都OK，沒有什麼取B捨A的問題‧
我覺得基礎員工能力強這件事應該這樣看，一個職場新鮮人，塞進了一個坑，這個坑一個月會有100件事，一般能力的人可能60件，稱為丙級事項，都能處理愉快，但會有30件，稱為乙級事項，處理的略有瑕疵，可能是得罪某些其他部門同事、也可能是效率不彰、更可能是種種處理起來無法避免有毛邊的事。那剩下的10件事，甲級事項，是要往上處理的事。
好，在這個100件事裡，能力強的助理，會把這60件處理好，30件有毛邊的處理到幾乎沒有毛邊，10件往上的事，不會自己亂做主且會往上並協助主管處理，這樣我會說她在這個位置能力好。但升到小主管，手上的事情可能有6、70件都是甲級事件，更要有監督屬下丙級乙級事項處理得宜的責任。那A放到小主管位置是不是還能力強，這就是個問號了!之後的我想也不用多說了，小主管OK後，到其他兩個部門去各當一兩年的小主管是不是也OK? 如果是，那提起來當副理、經理當然高層會放心了。
大家別把能力強當成無止盡的，那有可能某方面能力佳的人就應該馬上用直升機送上高位? 最主要是能力有非常多面向。絕對不是一個人，基層工作做得嚇嚇叫，幹了半年我就拉來當副理、經理，說句實在話，哪有可能? 癥結點是，讓有權力的人信任你在這個位置的能力，是一種主要但難以培養的大能力。
能力強的人，做了一段時間求去，公司當然要檢討，我也思考了非常長的一段時間，試圖透過公司流程的改善來避免這種狀況，但後來還是決定保持原狀，這是大約10年前的事了。原因很簡單，迄今，我還是認為，我該管理一個強的團隊，而不是好幾個能人。
江湖的無奈，只有江湖人知道。
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前題是如果你不是很討厭工作內容.
第一個時間點
如果有3個月試用期的考核,或是one-on-one,詳實報告一下工作內容,
詢問一下年度烤雞的時間,需要主要達成的目標,達成目標加薪的趴數.
額外達成目標,與額外達成目標的獎勵.
沒有碰面就主動發mail報告工作成果,看老闆有沒有反應.
職場混這麼多年的主管,應該知道這種對話的意圖.
第二個時間點
年底在烤雞內報告工作成果,若工作目標完成,
直接問可不可以提高待遇,再觀察打烤雞結果.
第三個時間點,明年初領完年終獎金看看,
有些老闆為省勞健保,會壓低薪資灌到獎金,觀察看看領得如何?
第四個時間點,烤雞完通常都有年度定期加薪,或是發放激怒獎金,
應該落在明年三月,看有沒有反應出來.
以上如果都沒反應,就提離職談加薪,
如果再沒有任何加薪慰留就走了.
這種事情看開點,
有時候只是老闆經營能力太差,撥不出預算雇用工作能力好的人.
現在七月,一個月差兩千塊到明年春天也差不到兩萬塊
不要這麼衝動現在就丟離職書.
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