開頭先自首，俺是俗辣，怕公司找上門，因此新註冊一個新帳號提問討論。
討論完以下案例就當作知識存檔，希望大夥好聚好散，非萬不得已不要動到法條而傷了和氣。
俺公司是上櫃公司，於公司後勤部門擔任基層主管，故事的主角就簡稱苦力吧！
苦力的工作內容就是俗稱的倉管，之前公司應徵該職缺的類似條件如下：
【學歷要求】 高中職以上
【科系限制】 不拘
【工作經驗】 不拘
【語文條件】 不拘
【擅長工具】 不拘
【工作技能】 俱堆高機駕照者佳
【其它條件】 未填寫
苦力是大學特殊專業學系畢業，但是因為要補習準備專業證照考試，因此才窩在這小小的淺灘中利用較多的時間衝刺，包括地區主管之內所有同一工作場所同仁都知道這情況。
苦力於今年三月底口頭對他的基層主管(簡稱：小頭)說明已經考到專業證照，並且準備換跑道回歸正途，大夥也陸續從苦力口中聽到新工作面試的消息。
苦力於05/06對小頭正式提出離職的要求，並且說明05/09就要到新環境工作(05/08請假去面試，馬上被錄取，並且要求即刻上工)，小頭先口頭說明公司章程有離職預告的條文，因此後續可能會有扣款或罰則之類的(我查閱資料只有規範幾日前要預告，並沒有罰則)，苦力也表示接受(他心想大不了扣幾天薪資吧)，小頭跟上司與人事主管報備後，結果卻出現令小頭、俺，以及所有同一工作場所同仁非常訝異。
人事說：因為苦力沒有依照勞基法
-------------------------------------勞基法--------------------------
第十五條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
第十六條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：
繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
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因此要罰扣一個月薪資，後經苦力、人事與法務(是的，動用到法務單位)【勞資協調】，苦力ATM轉一筆相較薪資不低的贖金才得已走人。
備註：
公司薪資結算為每月26至下月25日，05/05一早已經匯入包含苦力的所有同仁帳戶中。
公司年假是採今年休今年的預休方式，而苦力04/26-04/29請4天特休，05/2-05/06扣除05/05又請一天特休，總共上4天班，又因為苦力截至05/06 已經超休4天特休，因此苦力上班日四天剛好底扣超休特休，彼此誰不欠誰。
請問：
【1】勞基法中的於X日前預告之。口頭對單位基層主管報告不算嗎？
【2】勞基法並沒有規定無預告而走人的罰則，可是依照
----------------------民法第一百八十四條-----------------------------
因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。
------------------------------------------------------------------
也就是雇主可以跟勞工要求損害賠償，可是損害的定義為何，是實質損失或是間接損失，而實質損失要如何定義，雖然基層就像小螺絲非常重要，但螺絲也代表隨時可替代性。
【3】因為預告時間不夠，所以如果苦力直接曠職，是否跟上述一樣，適用於民法第一百八十四條
-------------------------------------勞基法------------------------
第十二條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約
於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
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因為假設因為沒有預告就要被處罰，而且又不適用民法第一百八十四條，那麼不就會造成爾後職場的亂象。
【4】.如果苦力對未來新公司爭取到1個月緩衝，那麼苦力變成原本工作場所的行屍走肉，公司有啥辦法處理。
【5】網路有查到
---------------------------經濟日報 2006/08/27----------------------
台灣勞雇關係將出現重大改變，勞委會除積極推動派遣勞務立法，最近更完成勞基法契約章修法草案，8月25日已經法規會討論定案，明訂勞工離職必須落實向雇主預告的義務。官員指出，年輕人工作忠誠度不高，常拍拍屁股就走人，讓雇主一時找不到接替人手，未來勞工不告而別，雇主可要求勞工罰償，但以預告期間的工資金額為上限
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請問後續有修法完成嗎，我看法條找不到類似的條文。
上述事件雙方都已經假性和平落幕，只是於俺心中起了許多問號，分別詢問新北市與桃園縣勞工局卻也是很中性模稜兩可的回答。
針對苦力是否有特別算計過薪資發放日、上班日、特休，以及苦力個人職場品德問題不討論，只針對法規方面來這鄉民大本營看是否有老闆、主管、員工、專業人資能夠給予實際寶貴經驗或是意見。
PS
法律真的是保護了解法律的人，希望工研院除教雇主如何規避勞基法的課程外，也能開讓基層員工了解勞基法精髓的課程。
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文章編號：27783084
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文章編號：27783658
LDS LA wrote:
開頭先自首，俺是俗辣...(恕刪)
第十四條（勞工無須預告即得終止勞動契約之情形）
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
苦力有達到上述條件
應該可以隨時離職吧
第二十六條（預扣工資之禁止）
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
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文章編號：27785757
苦力的問題其實很簡單，就是因為錄取了新工作後向原公司提出離職。但是由於預告天數不足，而衍生出預告期等相關問題。
勞動基準法第十六條同時規範了雇主與員工，實務上在阻卻雇主有任意要求員工第二天就不要來上班而導致員工生計斷炊，或是員工任意離職而造成雇主營業損失。這部分當然有許多討論空間。
要先釐清的事情是，苦力在公司的年資究竟多久?在原文中無法得知，因此無法判斷苦力於5月6日提出離職後，依勞基法合理的離職生效日究竟是哪一天?
在實務上這樣的問題，通常是建議苦力可以向新公司告知由於預告期的因素，因此報到的時間必須往後延。相信每個公司都希望員工是能夠遵守法令的員工，因此大多可以協調成功，而苦力在預告期間也是建議做一天和尚敲一天鐘，順利完成交接，才是兩全其美之策。
先回答苦力問的問題好了
1.勞基法中的於X日前預告之。口頭對單位基層主管報告不算嗎？
回應：
答案是算的，此時「基層主管」必須告知苦力離職相關規定，並引導苦力立即提出離職之申請(例如撰寫離職申請書，過不過是另一回事)，或是將本案轉請人事單位辦理，則預告期由口頭報告之日起算。
不過有兩個前提，其一是口頭報告必須為確認意思之表示，不可為模糊意思或模稜兩可之意見。其二是該位基層主管必須為負有管理責任之幹部。若以上均符合，若基層主管有壓案或撇清之情事，則為該公司內部管理之責任，不可轉移由勞工承受。但在故事中，基層主管似乎有處理了這件事，不知爭議為何?有賴說故事的人說明。
2.損害的意思為何?
回應：
如果苦力在預告期間有曠職或提早離職之行為，的確雇主可依照民法第184條向苦力提出損害賠償之要求。但依據勞動基準法第26條（預扣工資之禁止）雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。因此該公司不可以在次月薪資預扣此筆賠償，在故事中該公司向苦力請求支付預期期間提早離職之賠償費用，並要求以ATM轉帳的方式支付(我通常稱之為贖身費)，經苦力「同意」，並已完成賠償(對方法務還是很厲害的，我都抓不到點反擊)。
沒錯!重點就是我「」中的文字，此為常常發生大戰的爭議點。在於該公司是否在請求支付損害賠償的過程中有無不當之連結，例如「不付就不給你離職」或是「不付之後我們會要求雙倍…N倍」等，如有此情事則該公司違反勞動基準法第14條第1項第6款：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。苦力則可向該地主管機關勞工局提出申訴，請求解除勞動契約。
所謂損害之意思首先必須為故意或過失(例如故意曠職，這樣我應該回答了第3題了)，且雇主所提出賠償責任不可有違公平，或是不當得利。在故事中該公司首先要求苦力賠償一個月之薪資，則苦力可向該公司請求解釋該賠償之計算標準。
在實務上如果雇主任意要求勞工立即離職，則勞工通常是要求雇主賠償預告期間之薪資。但雇主能否要求勞工賠償預告期間之薪資，則有相當可議之處，蓋因雇主之損失不等同於勞工預告期間薪資，在實務上亦無罰則，如有不當之處，苦力是可以拒絕支付此賠償，且不影響苦力的離職生效日。
後該公司可向該地地方法院提出民事訴訟，提出該公司因苦力提早離職之損害證明，請求苦力支付賠償費用。所謂因損害之賠償之費用不可以包山包海(我通常稱之為「不當牽拖」)，而是必須確實為可證明之直接損失，且不可包含營業成本及營業風險。因實務上舉證不易，且苦力為基層體力工作，替代性高，因此賠償請求很容易違反比例原則，因此成功率不高。
但重點是苦力已經完成支付，要追討回來…不容易唷!
通常講到這邊，就會有雇主跳出來吼我說，這樣以後勞工說走就走，我們以後怎麼管理勞工。在實務上有許多雇主為了避免勞工流動，常會用不合理的賠償費用來威嚇勞工，以方便「管理勞工」，動輒扣上妨礙經濟成長、影響雇用意願、造成勞工懶惰等「大義罪名」，但卻又難以提出計算基準公式合理之解釋(因此我通常稱之為遮羞費)。在實務上則是看到有更多雇主隨意就叫勞工「第二天就不要來上班」，各地勞工局每年都是百件以上的申訴案。何者為重，看官自有公斷。
PS…有一個案件惹毛我，苦主為將近10年工作期間無任何例休假，僅因請假1日就被開除，我幫他告上地方法院，雇主法庭上講一堆屁話，法官還是判雇主賠償19個月薪資。
3.直接曠職可否?
我的建議是不要，對大家都不好。
4.如果苦力對未來新公司爭取到1個月緩衝，那麼苦力變成原本工作場所的行屍走肉，公司有啥辦法處理。
回應：有啊，例如記過、訓誡、警告、發改善單。但我還是建議做一天和尚敲一天鐘，因為人是互相的，請留點名聲給人探聽。
5.未來勞工不告而別，雇主可要求勞工罰償?
回應：該法條並未完成修法喔。而且…有可能會過嗎??
最後，還要回答一些額外的問題：
1.為何勞工局的答案都很中性模稜兩可
回應：因為勞工局在勞資協調事件中是屬於中立的一方，不可以因為勞資單方面的陳述而給予你建議，更不可以提供指導性的用語。而且有些事件談沒5分鐘，馬總統的名字就會出現了，再笨的公務員都知道要自我保護。建議有勞資協調案件可以先找申訴中心的志工老師，或法律顧問談談會讓你更有把握，陳述更要對事不對人。
2.工研院教雇主規避勞基法，有誰教勞工勞基法?
回應：有一個方案叫「產業人才投資方案，3年5萬學習不斷」，就是補助在職勞工的進修課程，勞工只要自費20%(大約400-2000元)，其他政府費用補助。就可以自由選擇課程(有許多時段，晚間或假日居多)。裡面就有許多勞工法令的課程可選擇，詳情請上「職訓e網」查詢。
以上的說明都是對某個故事的心得與回應，不代表任何立場。
個人積分：5分
文章編號：27797346
苦力於公司任職已超過三年，因此依照勞基法要有30天的預告期。
苦力三月底已口頭告知基層主管，可是公司人事說這不算，基層主管也反問如果口頭不算的話，要如何才算，但是人事主管針對這點並沒有回應。
(這點應該就是官大說得算吧！無奈)
俺公司法務真的很精明，當然也沒有「不付就不給你離職」或是「不付之後我們會要求雙倍…N倍」的類似意思出現於任何文件，而苦力雖心有不甘，但是秉著大好前程(新公司薪資應有現在兩三倍以上)在前，只想快速離開這火坑，因此只好「同意」付贖金走人。
只能說萬一苦力很閒，純粹就是老子不想幹的心裡來跟公司玩，雙方都要耗許多精神與時間處理這案件，但如果是這種心態的苦力，俺想公司同仁應該也巴不得苦力快走，就不會聯想到上頭這麼多問號了。
