常見的求職就業權益問題分享

===2015.7.4更新===

這是一篇關於畢業生求職的勞動權益注意事項的文章，雖然沒什麼人關心，或許並不是實用的小常識。還是希望能拋磚引玉，讓新鮮人少一絲絲上當受傷的可能性。修正7月1日勞基法修正後新條文，內容改動。

====以下為原文====

畢業季到了，畢業生也都陸續在找工作及就業中。前一陣子在某篇回答了有關於預告期的問題後，陸續收到幾篇詢問與回應。其中有一篇回得好，說到有人開課在教雇主如何規避勞基法，但為何沒人教勞工爭取勞基法的基本權益?

由於筆者曾經在就業服務站工作，工作期間常會收到民眾詢問有關於求職或就業權益的問題，其中有不少是類似或常見的問題，因此在此分享一些常見的求職或就業權益的問題與案例，並提供勞基法或相關法令的一些建議，給各位參考。

下列的所有案例幾乎均為真實案例，但本文以說明勞工的法定權益為主，因此相關的案例都視為個案，並無意討論去討論勞工或雇主的心態上孰是孰非的問題，是要先敘明的部分。另外為求易懂就不特別引述法律全文或用太多專有名詞。有問題請提出討論。

I求職篇

Q1小紅在人力銀行登記履歷後，收到一家公司通知面試行政助理的職缺。小紅依時到公司面試後，雇主說要先交身分證、存摺、並且要提供提款卡及密碼「檢查小紅有沒有前科」才可以雇用。請問該不該交出身分證、存摺及提款卡?

A1這很明顯的是求職詐騙，「提款機並不提供身分檢查的功能」，請打165報案。

Q2公司說要員工交出的身分證才可以加勞健保，是這樣嗎?

A2目前雇主投保勞健保並不需要員工的身分證正本或影本，事業單位目前可以用傳真郵寄或網路申請，如果申請資料有問題勞保局或健保局在電腦勾稽時就會發現了。因此只要正本查驗確定員工資料表正確即可。

Q3我在報紙看到一家公司在提供公務人員的職缺甄試，我到了現場後發現是一家電腦補習班，櫃檯人員說要先參加「電腦課程培訓」，如果測驗通過才可以任職。雖然參加課程要6-10萬元左右，但為了成為「工作穩定的公務員」因此我決定把握這個機會，而且現場還可以辦理「現金卡立即申請立即發卡」，服務多好，您說是不是!!

A3這是所謂的假徵才真補習的手法。先說說所謂公務人員職缺來源好了，由於政府總員額管制及遇缺不補政策後人力吃緊，編制內或約聘雇臨時人員大多從事有行政處分的職務。剩下的「事務性或庶務性」的工作則用「勞務採購」採用外包或派遣，例如監理站的「資料登打」工作、農業改良場的「割草」工作。這些勞務採購會登錄在機關的行政專區或是行政院工程會網站，只要妳有心，即使只是一家「企業社」或「民間社團」也可以投標。甚至部分職缺還開放「自然人」投標。

有些補習班會「低價搶標」後，再用「公務人員」的名義「徵才」，再要求「求職者」先參加「電腦培訓」。但是即使通過「培訓」，也不一定能取得工作；能取得工作也會發現薪資低而且還受雇在「XX」派遣公司下。該機關的福利一樣也沒有。

最後，現金卡年利率將近20%，別一畢業就先背了一屁股債。

Q4雇主說工作內容是賣書，不過自己要先買5套10萬元才可以錄用，小澄已經買了可是都推銷不出去，也沒有底薪怎麼辦??

A4這是真實事件，由於在爭議時，在消保官方面，「雇主」說是「員工優惠價購買是內部行為」因此不適用「消保法」，因此消保官也無可奈何。在勞工局方面，「雇主」說「推銷員」是「承攬關係」並無「僱用關係」因此不適用勞基法。好傢伙…法條都很熟!!由於當事人家境清寒又有年邁父母要扶養，最後只好運用「特殊的人際關係」來取回這筆錢，但當事人仍是受傷很深。

Q5老闆說錄取了，可是要先訂做一套1萬元的西裝。我該交這筆錢嘛??
老闆說錄取了，可是要先交5000元的「職前訓練費」。我該交這筆錢嘛??
老闆說錄取了，可是要先買一套300元的「制服」。我該交這筆錢嘛??

A5以上均為「雇主的營業成本」，因此並不可以向員工收取這筆錢。如果規定一定要穿西裝應可接受員工自備西裝，西裝的市價不應低於所訂做的費用。

II就業篇

Q6我就職報到了，但公司叫我自己去公會加勞保，這樣合理嗎?

A5依據勞工保險法第6條，如果公司含雇主是屬於5人以上的事業單位，則均須為員工加勞保。但是依據同法第8條，5人以下事業單位得準用參加勞工保險，因此5人以下公司還是可以加保。

但依據勞工退休金條例，即使是4人以下的事業單位，還是要為員工辦理「勞工退休金」提撥。以及依據勞保條例加保「職災」保險。

Q7我發生職災，公司應為我投保勞保，但我發現公司並未投保，應受何種處罰?

A7依據勞工保險法第72條，先罰自僱用勞工之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額4倍罰鍰。勞工因此所受之損失，由公司依勞保法的給付標準賠償給勞工。

Q8薪資投保級距是36301元，但發現公司僅投保17800元的級距，這樣有什麼損失?公司應該被處罰嗎?

A8損失了1退休金2資遣費3各項給付費用，公司的獲益為可以減少公司的部分勞保負擔(約每月912元)。公司將投保薪資金額以多報少者，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰。勞工因此所受損失，由公司賠償之。

Q9有聽過勞保，為何又有一個「就保」那是啥米東東?

A9勞保 = 勞工保險，給付項目有：傷病、生育、醫療、失能、老年、死亡。
就保 = 就業保險，給付項目有：失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼、失業期間全民健康保險保險費補助。
目前勞保費率為7%，由雇主、勞工、政府三者分攤。就業保險費率為1%，由雇主負擔。

Q10小黃被公司資遣了，但是公司說小黃是屬於5人以下的公司，加保在工會中。因此不發給非自願離職證明書，也不能申請失業給付是這樣嗎??

A10依據就業保險法第5條，只要是受雇於事業單位中「不管公司有幾個人」都要投保「就業保險」，因此自然可申請失業給付。依據同法第38條，公司未為其勞工投保，自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。勞工因此所受之損失，由公司賠償。

Q11基本工資工時是多少?怎麼算?

A11目前之基本工資為月薪制為20008元，時薪制為120元，基本工時為2周84小時。

依據勞基法21條：工時工資雇主可與勞工自行協商同意，但不得低於基本工資。

小綠約定月薪20008元，每周一至六上班8小時。由於工時高於基本工時，低於基本工資屬違法。
小藍約定月薪20008元，每周一至五上班8小時。由於工時低於基本工時，高於基本工資屬合法。

Q11小靛與公司約定好月薪21000元，於6月6日報到。到了7月5日發薪水，發現只有領到15000元，向公司詢問，會計說21000元裡有3000元是全勤獎金，6月6日報到所以沒有全勤，扣除後18000元/30日X25日=15000元。請問這樣是否合理。

A11勞動基準法第2條所謂的工資、薪金及按計時、計日、計月、計件給付之獎金。因此如果雇主認為全勤獎金為工資的一部分，則應該按比例發給全勤獎金，如果雇主認為全勤獎金並不是工資的一部分，則與員工議定薪資時，全勤獎金就應該外加。因此本案雇主給付薪資未達基本工資，勞工應提出申訴。

Q12小紫在某加工廠當作業員，最近懷孕了，老闆說由於小紫是「懷孕婦女」，所以月薪比其他的同事少2000元。小金白天在某量販店當理貨員，晚上在某科大念書，老闆說因為小金是打工的工讀生，所以月薪比其他「正職」的同事少2000元。小木在某餐廳當外場服務員，老闆說由於小木在「試用期」，因此前三個月薪水只能領一半。以上是否合理。

A12依據中華民國憲法、就業服務法、性別工作平等法，除了工作能力以外所有人一律平等(或平權)，因此小紫的老闆涉及就業歧視，應當予以處罰。

其次翻遍勞動基準法，絕對找不到「工讀生」和「試用期」這兩個詞。換句話說「工讀生」和「試用期」與「正職」員工在權利義務上並無差異，依據勞基法25條，工作相同、效率相同者，給付同等之工資。

Q13小水在某加工廠當技術員，將於10月1日退休，老闆要求小水在7月1日調職改當業務員，小水說電腦不懂、不會開車因此難以擔任，老闆說如果不適任就要資遣。小火是作業員，老闆對小火發出調職令，要求小火立即從台北的組裝廠轉調到台南的組裝廠上班，小火表示妻小都在台北，因此難以照辦，老闆說如果不從就要以抗命開除。

A13依據台內勞字第328433號函釋調職五原則：1基於企業經營上所必需2不得違反勞動契約3對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更4調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任5調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。做為雇主調動勞工工作內容及工作地點的依據。小水的老闆將小水調職之職務對於小水有不利之影響，由於小水即將屆齡退休且為老闆所悉，因此老闆的調動顯有利用調職意圖行資遣以規避退休金之嫌。

小火從台北調到台南，雖為同樣職務平調，但小火工作內容為作業員，並非具有不可替代性，是否無法從公司內尋求具有意願之人，或是從在地另行招募。台北組裝場是否有人力過剩而具有非調離不可的必要性?如果以上均無則令人懷疑另有隱情，而以抗命即予以開除，則開除與調職間有足夠之因果關係，故有以假調職行開除之實，規避資遣費之嫌。

依據勞基法第11條雇主非因1歇業或轉讓時2虧損或業務緊縮時3不可抗力暫停工作在一個月以上時4業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。雇主不得預告勞工終止勞動契約。又沒有第12條所列之詐騙、暴行、坐牢、故意違反契約、毀損或洩密、曠職3日，等可予以開除之因素，故雇主如堅持開除顯有失公平，勞工應予申訴。

Q14某組裝廠老闆說甲生產線30名員工，由於生產良率是最後一名，因此當月全部扣薪3000元處分。某餐廳老闆說早班短收之2000元餐費由早班全部員工共同分攤。某銲接廠老闆說小土由於技術不足，因此當月要向小土扣薪1000元之材料費。某速食店規定，員工每遲到1分鐘罰款50元。以上是否合理?

A14依據勞動基準法第26條雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。因此甲生產線因生產良率是最後一名，因此當月全部扣薪3000元之連坐處分，由於所謂最後一名是次序變數為比較所得，難有合理之公式計算處罰金額之依據，因此所謂處罰實基準為雇主喊價，採取預扣工資難有合理性，為勞動條件重大變更，有違反勞動基準法第14條之嫌。

關於某餐廳短收之餐費，由該班員工共同分攤。既然抓不到兇手，則雇主有督導或流程設計之問題。雇主將營業損失轉嫁給員工，有失公平誠信原則。

某銲接廠老闆當月向小土扣薪1000元之材料費，由於材料費為營業成本，故雇主將營業成本轉嫁給勞工，有違反勞動基準法第14及26條之嫌。

某速食店規定，員工遲到1分鐘罰款50元。如果假設員工的時薪為120元，該日所得可能在20分鐘後就開始倒扣，形成有工作但無薪之情形，對於勞工薪資有重大侵害，倒扣之薪資屬不當得利，有違反勞基法之嫌。

Q15小甲在某電子公司工作5年，公司說年底不再續約。小甲要求資遣費及發給申請失業給付用的非自願離職證明書，但公司說小甲是一年簽一次契約的定期契約，因此依照勞基法第18條定期勞動契約期滿離職者，是不需要發給預告期間薪資及資遣費的，請問以上是否為真?

A15勞基法第18條確實規定定期勞動契約期滿離職者，不需發給預告期間薪資及資遣費。但小甲的情形為每年簽一次一年的契約共簽了5次，依照勞基法第9條：有繼續性工作應為不定期契約。當定期契約屆滿後勞工如繼續工作而雇主不即表示反對意思者視為不定期契約。或是另訂新約，但前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者視為不定期契約。因此小甲在簽下第2次1年的「定期契約」時，公司已同意小甲為不定期契約，因此應支付資遣費及預告期間薪資。

再依據就業保險法，定期契約期滿如最後一次的定期契約有半年以上，是符合失業給付的申請資格之一，因此雇主應該要發給非自願離職證明書。

Q16小乙突然被公司開除，公司主張小乙有身心障礙手冊，但是在面試及簽訂契約時未告知公司「刻意欺瞞公司」，違反勞基法第12條：勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。因此「依法開除」。小乙主張其為先天性扁平足及右腳小指頭萎縮，領取輕度肢體障礙手冊，但並未影響工作效率及安全，因此公司違法。兩邊都表示依法並互控對方違法，究竟誰合法??

A16依據身心障礙者權益保障法開宗明義第1條：為維護身心障礙者之權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。故其本質為福利法，身心障礙手冊為獲取福利證明之用，不可予以冠上福利汙名或印記，故並非為勞基法第12條虛偽意思表示之適用，雇主主張不合理，並有就業歧視之嫌。

Q17小丙在超商工作，今天值完大夜班後正要下班時，雇主要求小丙再繼續值日班，雇主並要求小丙在工作時間不能吃飯休息，要下班才能休息，雇主是否可以這樣要求?

A17依據勞基法第34及35條。連續班應給予適當休息時間，因此如雇主未給予休息時間會對勞工的身體有嚴重的傷害，很多工傷都是這樣來的。而每工作4小時至少要給予30分鐘休息時間。

Q18小丁國中剛畢業剛滿15歲，在紅茶店工作。晚上9點被警察查獲，為何警察要找麻煩??

A18小丁剛滿15歲未滿16歲是所謂的童工，依據勞基法第48條：童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。當然…警察是來找雇主麻煩的。

Q19小戊上班途中在公司門口附近的十字路口被逆向行駛的摩托車撞傷，送到醫院後發現右手骨折須休養3個月。但屋漏偏逢連夜雨，小戊接到雇主的電話，說小戊曠職，予以開除。小戊怎麼辦??

A19依據勞委會臺勞安字第03540號函規定：勞工於上下班時間必經途中遭受災害，非出於私人行為違反法令者，應屬職業災害。如果小戊沒有酒駕或其他明顯之重大因素，應視為職災，雇主應給予職災補償。小戊可申請勞保職災給付。

其次，傷病假屬於事後假，蓋無人可以預見傷病之發生，故雇主以小戊車禍為曠職之認定時有不當。再依據勞基法第12條，所謂曠職開除之條件為：無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。故當日予以開除為雇主違法。(雇主有這麼機車的嗎?然而本案為真實案例!!)

III離職篇

Q20小己離職後到勞工局申訴雇主薪資未達基本工資，及未給予預告期間薪資。雇主則表示均有依法給予，要小己「拿出證據來」。小己表示雇主未曾給予任何明細，因此拿不出來。雇主此時嘴角開始上揚，小己輸定了嗎??

A20依據勞基法第7條：雇主應置備勞工名卡，登記勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。應保管至勞工離職後五年。再依據同法第23條：雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。小己此時要求雇主「拿出證據來」，雇主開始臉綠綠了(本案亦為真實案例)

Q21小庚在某電機廠工作剛好滿一年，今天下班時經理告知由於公司虧損，請小庚明天不要來上班了。也因為公司虧損，因此付不出資遣費。小庚該摸摸鼻子嗎?

A21本案小庚要爭取的有預告期間薪資和資遣費。依據勞基法16條，小庚工作剛滿一年，因此公司應該於資遣前20日預告(滿3個月至1年是10日預告)，讓小庚有時間去找新工作，如果公司要求小庚當日離職，則應當支付20日的預告期間薪資。至於資遣費，依據「勞工退休金條例」，公司應支付0.5個月資遣費。如果雇主不願意支付，勞工可提出申訴，依據「大量解雇勞工保護法」勞工有積欠薪資之優先清償權。

Q22小辛在某公司工作剛滿兩年，本月10日向雇主提出自願辭職，預計做到該月月底，但雇主要求小辛即刻離職，明天就不要來了。雇主可以這樣要求嗎?

A22雇主不可以這樣要求，而且本案勞工會變成非自願離職，雇主反而需要支付預告期間薪資即資遣費。因為勞工工作滿1年未達3年，依據勞基法規定應於20日前預告雇主，預告日並非離職生效日。因此勞工的自願性離職生效日申請至少應為該月月底，預告(離職申請)日期至離職生效日之間的工作期間仍受勞基法保障。雇主於離職生效日前「要求」勞工「提早離職」，形成勞工於工作期間內的「非自願性離職」。因此應賠償預告期間薪資及支付資遣費。