Locita wrote:假如你是個部門主管,...(恕刪) 以你描述的情況,已經影響工作進度了,所以,我會介入~沒影響工作進度前,我會找A談這件事,並詢問他的解決方案這件事,我認為問題在A身上,而不再離職的那位能力不佳的同仁身上A沒有當機立斷,沒有居中協調,反而跟其他人一起排擠,那....他不能做leader若有不適任的員工,要馬就趕快請他走人,要留他下來,team就有責任把他訓練好這是一個團隊~~
koomancheng wrote:以你描述的情況,已經...(恕刪) 補充一下,我不會讓E有直接跟我抱怨的機會他要抱怨,應該要跟team leader抱怨若我開這個通道讓他直接對我發表意見(除非我主動詢問)那這個tema leader以後會很難做事,會指揮不動整個team
liquidgroove990 wrote:個人看法,主管應該先...(恕刪) 五個人的工作量相當,但A本身是leader,由於E的工作效率差,被分配到業務內容反而是比較簡單的。只是其中四人因為感情比較好,有問題會互相協助,但E跟另外四人相處不好,加上她跟主管打了與同事不合的報告,導致另外四人只負責自己份內的事,變得完全不協助別人,為的就是避免E再說他們彼此會互相幫忙而不幫她。這位主管曾與A提過此事,但A則回業務全部準時完成,組員的相處良好,完全沒有提及E的問題。之後主管再約B,C,D,他們則回E的工作效率差,太過自我,常質疑別人,加上愛抱怨,所以大家不喜歡幫她。基本上,以案子的內容來說,另外四人就足以把這個案子完成,所以這個主管曾考慮把E調離team,但總總因素考量起來,當時並不是一個好的時機,原因如前面提到,也希望E可以在這個team裡多一點磨練機會。
Locita wrote:主要是E認為A沒有資格當一個team的leader,所以直接跳過他找上面的主管。 當這個情況發生,這位主管應該要拒絕,或是也把A找來一起聽甚至直接把整個team找來一起談讓E有直接對上面主管抱怨的機會,對長遠的管理機制來看,絕不是好事~這個主管對該專案給A設定的目標只有on schedule嘛?on schedule應該只是目標之一人員訓練與技能成長,應該也是整個專案目標的一環要讓A有專案執行與控管的觀念,試試看給A一些願景與期許B~D排擠能力跟不上的同仁還可稍微理解但A本身是leader,思考的角度跟廣度當然要比B~D來的遠且深入E的離開對團隊的整體效益似乎沒太大影響,A看來短期內是不能調離建議這位主管,從現在開始要考慮A的備位人選,若現在A~D工作之間的方式是如此萬一A哪天也喊不爽,要走人,B~D被影響的機率很高團隊要能容納各種不同的人才,若每個人都是極頂聰明,這團隊很快就會散了可以告訴A一個觀念,團隊裡面必要存在一些屬於能力較低落的成員這種人存在的目的是平衡,不一定是效率你也有提到,A~E的薪資結構是不同的,若E的薪資結構跟A~D一樣,那他們抱怨的也許有理他們有從這個角度想過嘛?
alee19831226 wrote:所謂的主管就是只有二分實力 八分嘴砲 偏偏高層都喜歡 主管也都是從基層做起的,含著金湯匙長大的人比例並沒有這麼高!~管理分兩種,一種向下管理,一種向上管理沒有主管扛著,在老闆與員工中間取得平衡,員工是不是又會有另一種抱怨?高層也是從基層做起的,你可以先跨出自己設立的界線觀察這些你口中只有兩分實力的主管,看到了哪些你沒看到的事情?