如果你是主管,你會介入嗎?

ryox22001 wrote:
我比較好奇這五個人的...(恕刪)


五人的薪水當然不一樣,論能力與資歷,A是最高,E是最資淺的。

Locita wrote:
假如你是個部門主管,...(恕刪)



以你描述的情況,已經影響工作進度了,所以,我會介入~
沒影響工作進度前,我會找A談這件事,並詢問他的解決方案

這件事,我認為問題在A身上,而不再離職的那位能力不佳的同仁身上
A沒有當機立斷,沒有居中協調,反而跟其他人一起排擠,那....他不能做leader

若有不適任的員工,要馬就趕快請他走人,要留他下來,team就有責任把他訓練好
這是一個團隊~~

koomancheng wrote:
以你描述的情況,已經...(恕刪)


補充一下,我不會讓E有直接跟我抱怨的機會
他要抱怨,應該要跟team leader抱怨

若我開這個通道讓他直接對我發表意見(除非我主動詢問)
那這個tema leader以後會很難做事,會指揮不動整個team
liquidgroove990 wrote:
個人看法,主管應該先...(恕刪)


五個人的工作量相當,但A本身是leader,由於E的工作效率差,被分配到業務內容反而是比較簡單的。只是其中四人因為感情比較好,有問題會互相協助,但E跟另外四人相處不好,加上她跟主管打了與同事不合的報告,導致另外四人只負責自己份內的事,變得完全不協助別人,為的就是避免E再說他們彼此會互相幫忙而不幫她。

這位主管曾與A提過此事,但A則回業務全部準時完成,組員的相處良好,完全沒有提及E的問題。之後主管再約B,C,D,他們則回E的工作效率差,太過自我,常質疑別人,加上愛抱怨,所以大家不喜歡幫她。基本上,以案子的內容來說,另外四人就足以把這個案子完成,所以這個主管曾考慮把E調離team,但總總因素考量起來,當時並不是一個好的時機,原因如前面提到,也希望E可以在這個team裡多一點磨練機會。
koomancheng wrote:
補充一下,我不會讓E...(恕刪)


主要是E認為A沒有資格當一個team的leader,所以直接跳過他找上面的主管。

Locita wrote:
假如你是個部門主管,...(恕刪)


所謂的主管就是只有二分實力 八分嘴砲 偏偏高層都喜歡

Locita wrote:
主要是E認為A沒有資格當一個team的leader,所以直接跳過他找上面的主管。


當這個情況發生,這位主管應該要拒絕,或是也把A找來一起聽
甚至直接把整個team找來一起談
讓E有直接對上面主管抱怨的機會,對長遠的管理機制來看,絕不是好事~

這個主管對該專案給A設定的目標只有on schedule嘛?on schedule應該只是目標之一
人員訓練與技能成長,應該也是整個專案目標的一環
要讓A有專案執行與控管的觀念,試試看給A一些願景與期許
B~D排擠能力跟不上的同仁還可稍微理解
但A本身是leader,思考的角度跟廣度當然要比B~D來的遠且深入

E的離開對團隊的整體效益似乎沒太大影響,A看來短期內是不能調離
建議這位主管,從現在開始要考慮A的備位人選,若現在A~D工作之間的方式是如此
萬一A哪天也喊不爽,要走人,B~D被影響的機率很高

團隊要能容納各種不同的人才,若每個人都是極頂聰明,這團隊很快就會散了
可以告訴A一個觀念,團隊裡面必要存在一些屬於能力較低落的成員
這種人存在的目的是平衡,不一定是效率

你也有提到,A~E的薪資結構是不同的,若E的薪資結構跟A~D一樣,那他們抱怨的也許有理
他們有從這個角度想過嘛?
koomancheng wrote:
當這個情況發生,這位...(恕刪)


您的建議很中肯,非常謝謝您。

alee19831226 wrote:
所謂的主管就是只有二分實力 八分嘴砲 偏偏高層都喜歡


主管也都是從基層做起的,含著金湯匙長大的人比例並沒有這麼高!~

管理分兩種,一種向下管理,一種向上管理
沒有主管扛著,在老闆與員工中間取得平衡,員工是不是又會有另一種抱怨?

高層也是從基層做起的,你可以先跨出自己設立的界線
觀察這些你口中只有兩分實力的主管,看到了哪些你沒看到的事情?

Locita wrote:
您的建議很中肯,非常謝謝您。



不用客氣,共勉之~
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