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StrawberryLin wrote:
苛扣薪資不好，勞保...(恕刪)
其實我們業務之前是真的都不用打卡，但是勞工局好像一定要員工的出勤【紀錄】
然後加上公司有其他白目業務竟然跑去問人資【加班費】的事情，
所以公司有注意到此事，就不管怎麼樣業務人員現在都要打卡紀錄供未來查核。
StrawberryLin wrote:
肯定告的成，因為公司...(恕刪)
說真的這件事情我們公司的同事都比較挺老闆耶，因為他真的蠻白目的，
大家都照規矩來，他卻獨行俠...而且先前主管也不斷口頭勸告那個業務出勤打卡問題。
StrawberryLin wrote:
業務？
有領時薪...(恕刪)
我們是電子業的業務，所以是有底薪大概再35000~60000左右(看年資與層級)
尚未強制打卡的時期，我有看過同事一個月進公司不到三天的，業績幾乎是0
還拿補助款...但是這種人通常都不會留太久。
StrawberryLin wrote:
可是公司要看的打...(恕刪)
因為法規問題我們公司現行有強制業務人員打卡上下班，
而且要在加班工時範圍內，不得超過 而且公司也不允許業務超時工作
公司好像蠻怕員工去檢舉的(有前例業務去跟人資問加班費的事)
如果加班沒把工作完成公司會說那是業務能力問題，
請放下手邊工作回公司打卡，公司態度目前是這樣的，
然後原本我們每月都有績效獎金，現在績效獎金沒了 他名目上面改成加班費，
應該是在規避勞工局稽查吧。
StrawberryLin wrote:
扣薪就違法了 可...(恕刪)
他真的走了...但是跟我們同事說要去檢舉公司亂扣他錢！
StrawberryLin wrote:
公司的確...(恕刪)
這倒是真的，因為這個同事一個月能看到他五天就算奇蹟了，
其他時間再幹嘛 也不知道，而且我們每天都要寫業務日誌的，
他也不寫 公司真的拿他沒辦法。現在的狀況是他真的離職了...
因為他不爽公司扣他一萬八，說要去勞工局檢舉。
StrawberryLin wrote:
我也這麼覺得, 應...(恕刪)
現在他是自願離職(他有簽屬)，我在這間公司快十年 真的沒看過公司開除過人耶
都是自願離職的，那個白目業務的業績 大概是倒數第二名吧！而且他大概工作了五年
他沒有一次達到業績的基本門檻，公司真的對他佛心來也~哈
StrawberryLin wrote:
公司片面訂...(恕刪)
StrawberryLin wrote:
勞動相關...(恕刪)
我在猜他檢舉後，勞工局應該會來公司關切一些狀況，
公司感覺很怕事~
StrawberryLin wrote:
簡單來說，被檢...(恕刪)
我來發文目的是想問公司可以用扣本薪的方式來做內規處罰手段嗎?
但是我其實蠻常站在老闆立場想的，因為看了好多來來去去的員工
一般真的都是同事白目居多，因為現在勞資雙方法規在於改革的時期上
公司開始一連串的薪資項目調整，甚至有意把基本薪資打成最低薪資
用其他名義來做加給，未來再薪資彈性上公司比較有辦法做調整
但是像我們這種安於現況努力工作的業務來說，好像一個不確定因素加大了
調整基本底薪對於我們勞退與投保薪資 或許認為會有損失，
所以近期公司也不斷地跟我們協議溝通....
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文章編號：64439874
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文章編號：64441016
一、依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」同法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」。
二、改制前行政院勞工委員會89年7月28日台勞動二字第0031343號函釋：「……。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」。
三、是以，勞工遲到或曠工時，因該期間未提供勞務，應以不發給該期間之工資為限，不可多扣，且在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主亦不得預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
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文章編號：64441255
有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間（加班）之認定、休息時間及輪班制之換班等有關事項，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
勞工因工作性質特殊，在外工作有經常延長工作時間之必要，勞雇雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意，於工作完成後，雇主應記載勞工回報實際延長工作時間之時數。
在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。
針對 外勤業務員：
1、外勤業務員可能僅有部分時間在固定之事業場所，或經常性在外工作，其主要工作時間常須配合客戶時間，例如保險業務員、不動產仲介經紀人員等。實務上，致雇主不易認定工作時間及不易記載其出勤情形。有關一日正常工作時間之起迄、延長工作時間（加班）之處理及認定方式，應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
2、出勤情形之記載方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以其他可資證明勞工出勤時間之紀錄文件或資訊檔案。勞工延長工作時間後，得以電腦、電話、對話、通訊軟體或其他方式記錄起迄時間，交付或告知雇主，雇主應記載之。
3、外勤業務員於正常工作時間結束後，因工作需要接獲雇主要求延長工作時間時，於完成工作後，應將結束時間回報雇主，雇主應記載交付工作之起迄時間。外勤業務員於正常工作時間結束後接獲客戶要求提供服務，應回報並徵得雇主同意，於工作完成後再將起迄時間回報雇主記載之。
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公司的規定有踩線的風險
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文章編號：64441728
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但獎金可以不發，這就是為什麼現在一堆公司都給最低薪資，靠獎金把總薪資撐高
因為獎金隨時不發都不違法，只要該月薪水仍超過基本薪資即可
要有出缺勤紀錄是勞工局規定的，這點的確公司沒有錯(紀錄要保留五年勒)
不過這個紀錄並不是那麼死的上下班打卡。這部份公司真的可以多去瞭解實際規定跟允許的彈性
業務本來在上下班時間就應該要給予盡可能的彈性讓業務去發揮
公司也只是想要合法而已，在合法範圍內沒必要去過度限制業務的出勤狀況
總之，該名員工去告勞工局的話，公司一定輸，違法扣薪的部份立刻要吐回來
接下來是協商部份
我倒認為可以在調解會上直接跟勞工局承辦人還有調解委員詢問關於出缺勤紀錄的相關規定
讓公司在合法的範圍內盡量開放彈性。雙方取得可以接受的共識即可。
當然如果公司並不是真的單純想符合法規(趁機整飭員工)，那公司接下來能做的，就是用出缺勤管理當成考績評定標準，累積一定的考績資料後以此作為資遣理由將該員資遣。 不過我不認為一間公司應該對業務做出這樣的管理模式。業務應該是業績導向。
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