理智哥 wrote:
員工任職9個月
其中...(恕刪)

10號才會發薪水,
只是傳訊息說薪水是這樣算,
也還沒列薪資條,
所以應該也不算違法扣薪吧?
pc8801
理論上是這樣沒錯
再補充一點,9/26跟他說完
沒回覆任何訊息
他就把所有有關工作的群組退出了
pc8801
就還是老話一句:照章辦事,其他的多說多錯.
理智哥
pc8801 了解,謝謝回覆
所有的改善是為了賺更多錢的機會
你願意賺更多錢嗎

準備空白的離職單(上網找來改)
之後有員工口頭告知的話
先口頭慰留
留不住人就給員工填寫
上面要有到職日期、離職日期
薪資就算到填寫的日期
雙方合意就雙方簽名畫押
簽完名雙方對離職單拍照存證

下次可以這樣做
離職的員工最後一天上班不能請假
因為你這個老闆比較會做人
買個小禮物送給離職員工表示感謝
以後離職的員工發財了 還會記得你
在職的員工看到這一幕
心理怎麼想?「這老闆其實不差啊」

薪資單一定要紙本給
老闆與員工各留存一份 詳列名目與金額
正正當當做生意才會正財廣進
不要像有的老闆開保時捷針孔偷拍員工隱私

調解務必出席
如該員工爭的是薪資且舉證已告知老闆
請現場不要指責員工抽煙、上班戴耳機聊天之類的事
針對問題處理 薪資該給就給
該員工請假是事假?還是特休(有薪)?
你們有紙本請假單舉證嗎

不確定你的案件是不是勞動事件法
聽說只調解兩次,第三次是在法院宣判

不要再用LINE來管理員工
徵信社不知道破解到哪去了
ucandoit1010
主動詢問勞工局也是展現誠意
理智哥
該名員工平時工作態度和表現都不佳
他要離職剛好是個解決這個員工人事問題的好機會

剛好又在他所提出的正式離職日期前就找到新人
其實真的不用在乎那幾天的所謂員工應該要多久前提出離職預告
因為如果不是他自己離職,在後續事情處理上,對資方真的很麻煩

如果是我,我應該會這樣處理
在他提離職時,就馬上協助他填完離職申請書
並在當天出一張9月薪資結算表他讓他簽名

讓他簽了這9月薪資結算表,資方真的可以減少麻煩,不過是在你們公司沒有勞健保高薪低報的前提下,不然這張就變成勞健保高薪低報的鐵證了

9月薪資結算表載明如下例
9月份的薪資發放日期在10月的幾日發放(註記是領現金或匯款)
9月的全薪金額
剩餘未休特休1:1換算成日薪金額
當月勞健保費員工自付額應扣的金額
按合法比例該員工的遲到與請假應扣的金額
實領領薪資金額
載明9/26~9/30休假(含應休而尚未休的休假)

因為在他以再來就讓他9/26~9/30開始休假,10/1他就按離職申請書正式離職
就算9/26~9/30這些天會超休也不要再跟他計較這個
重點就是讓他簽離職申請書和9月薪資結算表
有了這個就算他事後真的提出勞資糾紛調解,資方也會站得住腳
pc8801
當然台灣人還有一個喜歡自訂規則的特點就是了.
理智哥
cykuo919 不好意思哥,剛剛加入論壇,跟剛當加盟主沒多久,確實有很多不懂的地方
小店也要有制度,請假,勸導,離職都要有單據,你就差在沒有填離職單,他沒有預告是他不對,可是沒罰則;所以他鑽漏洞『是你要他做到新人來』,你沒離職單,他就咬你是資遣他。

勞健保跟勞退有沒有保,逢年過節薪水有沒有加倍或補休,9個月換算特休5天有沒有休;上調解這些可能會被翻出來,樓主要有心裡準備,調解會也會希望資方出點錢補償。

我覺得他有親戚在教他,而且你的店跑不掉,要有心裡準備用點錢擺平。

分享個案例

很久以前請兼職,頭三個月公司想說試用期沒加保,但是有補貼他三個月國民年金750,做了半年自己離職但去申訴我們沒在到職當天加保跟沒給年節加倍薪資;我幫公司參加協調會,三個月沒加保是事實,這沒話說,薪資我把打卡跟計算方式當場算給調解委員,過年都有算加倍。最後補償他三個月的退休金,用部份工時11000*6%=660,三個月1980給他,當場簽字和解。

本以為這樣結束了,他女朋友是法律系的,除了到地方的勞工單位申訴,還告到勞委會(那時還不是勞動部),沒在到職加保,罰金20000,調解和解罰金還不能撤銷。

所以,到職加保跟結算特休,一切一切都要照法規走,該填寫的都不要省。
dgkevin
如果有line更好,截圖並印出幾分紙本給調解委員看,證明是他自己提離職。
理智哥
dgkevin 了解 謝謝
理智哥 wrote:
員工任職9個月
其中工作態度越來越差
9/25日向我提出做到9月底
我也口頭上說好
但因為我們是每個禮拜日排班
剛好新進人員可以馬上上班
所以我跟該員工說不然你的薪水就算到26號
因為他9/25-9/26休假
這中間全部已獨不回
一直到9/28才跟我說這樣要付資遣費
我是跟他提出
1.任職三個月以上一年以下離職須10日預告
這方面你是否也沒有照規定走
這一條是針對資方,不適用勞方有告知你即可離職不須預告
2.然而遭房東投訴穿制服抽菸還亂丟菸蒂吐痰
(房東有提供監視器畫面)
任職都有告知抽菸必須脫掉制服
要看你們有無白紙黑字員工守則,有的話可以合理懲罰
3.上班戴耳機聊天
要看你們有無白紙黑字員工守則,有的話可以合理懲罰
4.接班人員提早到,已經上工作崗位,你待在後場等下班時間到才打卡
(聽接班人員口訴時,監視器存檔已覆蓋掉了)

這中間也都已讀不回
10/1我接到勞工局的調解申請書

我的立場是
你也提出離職了
我也是因為排班需要
這期間也不不曾虧欠他薪水
只要你薪水有給到他出勤或最後離職日即可,他既已送出離職單,提早讓他離職只是完成程序不存在要給預告其薪資問題.
平常上班態度
我也是睜一隻眼閉一隻眼
不能好來好去
真的有必要為了這四天對簿公堂嗎
理智哥
因為離職單什麼的都沒寫,也尚未到發薪日,如果發薪前一樣出一張薪資單給他,照他LINE上的離職日發薪,不知是否能成立
理智哥 wrote:
員工任職9個月其中工(恕刪)

你這件事這麼簡單被你搞得這麼複雜
1.他有口頭說離職,但他沒寫離職單,就不成立
這點他贏面(你要不給資遣費,這非常難處理建議別了)
2.你要砍他頭就是要資遣他
他故意不離開硬要來上班你也沒皮條的

你死命不給資遣費,硬要對赴公堂用意何在?
堵一口氣?何苦呢
光浪費這些時間都比你資遣費給一給便宜多了

結論:資遣費給一給最划算
ucandoit1010
資遣費是老闆叫員工走人才是資遣費= =
驫騳馬
我真的昏倒,你哪時資遣他就哪時結清阿,快點資遣吧~你今天資遣他就當天結清,有這麼難處理嗎?不懂勞工局打過去又不花錢,幹嘛要找罪受一直留著他
理智哥 wrote:
員工任職9個月
其中...(恕刪)


首先回覆你標題的疑問,以你現在的狀況是否要付資遣費?
是的。

原因在於員工所提出之離職日為9月底(即9月30日)。
而你卻回覆薪水算到26號,也就是表示雇傭關係終止日為26日,且是由你所提出(意即發動)。

這就代表這個雇傭關係終止發動的人變成是資方你,那就是所謂的非自願離職。

至於你下面列的那1.2.3.4點都跟這次爭議完全無關,你也不需要去著墨。

至於補救方法,你們的對話紀錄裡是否有能看出他當時提出離職以及你允諾說好的紀錄?
有的話,請把紀錄準備好。

開調解會的時候請大方承認當時單純只是想說考量人力需求所以想與勞方協定離職時間,不過既然勞方有他的考量,那麼就依照勞方原本所提出的離職時間辦理,這案件就可以簡單的作成和解了。



那四天薪水本來就是法定你要給的,而且四天薪水遠比9個月的資遣費來的便宜。

另外奉勸你,勞權意識抬頭,很多法規的部分要嘛自己花時間去搞懂要嘛請個專業的人幫你規劃一下。

否則未來你肯定會遇到更多狗屁倒灶的事情。

※最後特別提醒你一下,因為你並未詳細說明雙方勞動條件,所以我只能以月薪制為前提給個概略的建議。
你這個案件會因為時薪制或是月薪制而有不同的解法。
andy0606
員工有離職意願,資方可以提早結束,這一段就不適用資遣,這以前有判例或調解過案例,資方確實是可以合法的.
理智哥
就連打去1955問兩個人的回答卻是兩極,當然可以付4天薪水解決最好
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