andy2000a wrote:
不簽他能如何??
基本上是沒用的.
競業條款以前就被玩過.那是騙不懂的人, 因為你可以問如果你不去做那,
原公司是否提供補嘗金???.
而影響到離職者的生存權及工作權，就會被法院認定為無效。
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RD 你去別家公司還是當RD阿..
再說如果公司怕你洩密, 你的層級又很高 , 就一定會給你很高錢封口.
, 如果你層次很低 , 跟本就沒有憾動到公司.
光RD 一人產品就重新出來嗎?? 不須要其他人嗎?? 光RD 就能賣東??
很多東西 , RD 只會做, speci in=> speci Out ,
做不對或不合市場 都不是RD 能處理. 如果光挖幾個RD 就能,
一堆公司早發了,
除非KEY PERSON , 如果 你是EKY PERSON , 公司花再多錢也會封你口.
HR 要你簽, 就要求給 補嘗金
真的對公司有影響都是 "高層" .. 下面 RD 只懂SUB_BLOCK or 電路
上面連SALES CHANNEL & MARKET 全都知道 + RD DATABASE (上頭會要你交出來)
整個帶去別公司.
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競業條款(禁止跳槽條款)
自己曾經因為競業條款吃足苦頭，後來是靠懂法律的親戚擺平，所以分享競業禁止條款有效與否之認定標準。
官方競業禁止條款有效與否之認定標準為：
１企業或僱主需有依競業禁止特約保護之利益存在。
２勞工或員工在原僱主或公司之職務及地位。
３限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。
４需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。
５離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則。
至於上述標準之認定，則需依個案狀況判斷。
曾任立委的親戚提到：
員工在職期間受競業條款拘束是有法律依據的，為尊重民法「契約自由原則」，只要當事人雙方互相約定，競業禁止條 款的契約就會成立。
然而競業禁止的爭議多半發生在離職之後；雖然離職後兢業條款的拘束力法無明文，但如果因為限制太嚴而影響到離職者的生存權及工作權，就會被法院認定為無效。
再來判斷競業條款是否合理有效？
競業禁止條款很多公司都有簽，但是否有效只能待法院認定，但是一定要瞭解自己的權利。
企業或僱主必須有值得保護的利益存在所謂值得保護的利益，可能包括僱主原有的知識、有保護必要的營業秘密、特殊的訓練培育計畫、特殊的Know-how、機密資訊、客戶資料、特殊知識等。
勞工在原公司的職務及地位員工一般簽的都是定型化契約，但依每個人的階層不同，拘束力也不一樣。
如果是主要營業幹部或研發人員，所要承擔的限制較高，而低門檻、低技術的職務，受到競業條款的拘束就小。
限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動範圍是否合理？
限制競業的範圍若包山包海，使離職員工走投無路，就會被法院判為無效。
例如只能限制不得轉到「相同或類似的行業」；限制期間一般公認2年為合理；而限制轉業的區域也不能無限擴大。
另外科技產業由於技術更新快速，有縮短競業禁止期間的趨勢，勞委會初步暫訂以6個月為合理。
有無代償措施，以填補勞工因競業禁止 所造成的損害勞工離職後，可能因為遵守競業禁止條款而 蒙受工作上、經濟上的損失，僱主對其提供的補償措施就稱之為「代償措施」。
很多公司會用「契約自由」的帽子來無限上綱禁業的範圍，但又以「法無明文」為由，處處規避代償措施 。
依目前現有判決來看，沒有提供代償措施的企業，在進入司法程序時很難站得住腳。
所以給需要簽競業禁止條款的求職者良心建議：
一 請檢視競業禁止條款中是否有約定年限，若無合約無效。
二 請檢視競業禁止條款中是否有限制範圍，若限制地區過廣，職物種類太多也無效。
三 補償條款也就是如果你離職了，公司是否有補償你相對的補償，若無合約無效。
不過通常公司不會這麼閒，去找離職員工的麻煩，除非離職還把一些相關的客戶資料或工作資料等等都帶去另一家公司，造成公司損失！
所以建議當求職者閱讀合約都沒提到上述幾點，為了工作當然簽啊！
因為合約太多也無效，對求職者沒影響！
若有，那求職者應該從新考慮去留了！
COPY下來一下~受用了。
