吳柏柏 wrote:
因為我就遇過 問人資薪資範圍 完全不知道
面試的時候,若非授權範圍,當然不知道,
一般時候,薪資是「機密」...
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除非打算走工會路線否則這三法對專業的HR而言沒有什麼加分的效果
不信去問問各位公司的HR知不知道何謂產業工會與職業工會、何謂雇主團體與勞工團體、何謂權利事項與調整事項
熟讀勞工保險條例或全民健康保險法會比熟讀勞動三法來得有用
但對勞動基準法一定要有最基本的概念
具規模的公司多將HR分為招募任用、薪資福利、訓練發展三個功能
打算往HR發展可以先思考一下從那個功能面切入
20年前通常認為HR「科班」應該畢業自勞工、法律、心理、企管、工管等相關科系
概略分勞工、工管出身的多在製造業 心理、法律、企管出身的多在服務業
當時大學沒有設「人力資源管理」系只設有研究所
人資所的教授多是學心理背景出身的
個人工作經驗心理背景出身的比較能在HR工作領域上有好的表現
至於公司中HR配置20年前約是100~120人配置1位HR
隨著管理工具科技化現在應該可到150人才配置1位HR
面對僱用龐大人力的科技業近年HR也衍生出AO概念的職務不再全部將人力佈署在中央
HR通常對單位的用人與薪資沒有決定權
薪資是單位預算的一部份要怎麼花是單位主管的權限
HR只依據市場行情提供一個合理的核薪標準規範
標準是由工作分析與薪資調查而來
做過HR的人應該對Watson Wyatt這家公司不陌生
總之具規模的企業設置HR目的絕對不是如大家刻板印象所想的那樣
