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資方要勞工走人，有兩個做法，一是資遣(勞基法第11條)，或是開除(勞基法第12條)
法條自己先去研究一下，如果你要開除該員工，必須符合12條內任一款，而且不是你空口白話，要有證據，你說對公司造成損失，客戶終止契約等，都要先確定你有充足的證據可以證明。
如果有的話，你可以不經預告直接開除員工，且不需支付資遣費，且不需要給他非自願離職書
這個部份的爭議點會在，你到底能不能用符合12條的內容來開除他，或是只能用11條的部份資遣(資遣要給預告期、謀職假、資遣費跟非自願離職書)，這部份請自行去確認。如果你堅持用12條來開除，未來如果對簿公堂時，記得證據要準備好。
另一個問題，如果符合開除要件，是可以不經預告的。所以你不應該跟員工說 : 做到月底。而是可以叫他明天直接不用來(或當下就滾回家，薪水結算到當天)。那既然你事先跟他說 : 我在月底開除你。 就表示你已經提前通知開除日期。而員工並不能要求提早開除(或說，開除日期的主控權在雇主，員工頂多只能協商而已)
而對方如果自己說 : 那我就做到今天。
基本上只要雇主不同意，問題就會變成是員工自請離職。他如果說:我就做到今天。你可以說 : 我不同意，我會在月底開除你，但月底前你仍然在職，如果不來上班，就依勞基法處理。
如果對方不同意，堅持要當天就離職，那你可以要求對方走自請離職的流程，這時就變成他自己要離職，不是你開除他。如果對方不肯，反正老子就是不去上班，你能奈我何?
的確，雇主不能奈他何，這種狀況，如果員工無故曠職三日，就可以符合勞基法第12條的開除要件，當下直接開除他。
如果你認為他突然曠職的行為對公司造成了損害，勞基法幫不了你，雖然勞基法有規定勞工自請離職也必須要有預告天數，但並沒有罰則，所以這種狀況下，公司如果遭受損失，你必須走民法的損害賠償來告他。同樣的，證據要備齊。譬如他負責的某個工程，因為他突然離職，造成工期延盪而被罰款或取消合約，相關證據齊全且從屬關係明確，這在法庭上才有機會被判賠。不過我想說，很少雇主會去告，因為很困難，且提告過程必須公開很多營業機密。譬如假設某個一百萬的合約因此被取消，你要索賠多少錢? 一百萬嗎? 不可能吧，你只能索賠實際損失，譬如一個合約金額一百萬，其中40萬是物料成本，30萬是人事成本，剩下30萬是公司利潤。你能索賠的是利潤那30萬，還有如果原物料已經訂購，無法退貨也無法在別的工程使用(這也要證據)，諸如此類的資料都必須公開且備齊資料
光是公司利潤這一個就不可能公開了，是不是?
總結
先檢視你是否能符合勞基法第12條要件? 可以的話，直接開除，不需付任何費用也不需提供非自願離職書
員工如果不在你預告的開除日就自己離職，一樣只能走第12條直接開除。
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以原本的方式
樓主會賠死
開除不容易
但是他的員工犯了一個錯誤
他說要做到今天不代表雇主同意
只要樓主做好證據
連續曠職3天
或一個月曠職6天
即可開除
寄存證信函宣布依勞基法的12-6開除
但是要在曠職成立的30天內開除
第 12 條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
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barry-m wrote:
to dennis10...我的意思是版主有先預告讓該員工做到月底（估且不論預告的天數是否合法，且時間點還未到，事件未發生），但該員工卻沒提前告知雇主（印象中勞工也要按資歷提前告知雇主，不知有沒有記錯？）就不上班了（此動作已發生)，那這樣是否構成連續曠職3日達到可不經預告終止勞動契約，在這情況下有需要開非自願離職單及遣散費給該員工嗎？(恕刪)
1.首先沒有預告開除這件事的，不然我預告半年後開除你好了，這樣你還會願意為我上班半年嗎？預告都是建立在資遣和勞工自願離職的情況下，開除是當下開除或是協商，但協商也是以勞工意見為主。
2.當勞工接到老闆要違法開除這件事，除非勞工傻傻的接受，並簽字白紙黑字同意，不然整件事就已經在勞資糾紛的階段，根據法規，勞資糾紛期間，所有薪水照付
3.目前資方定義的不上班，坦白說並沒有發生，一方面根本不知道有沒有打卡制度，另一方面水電師傅本來就在外面跑來跑去的，類似業務，怎麼可能讓資方定義有沒有上班？
4.在勞資糾紛期間，當然不構成連續曠職3日達到可不經預告終止勞動契約，不然資方不讓勞工進辦公室3日，不就直接可以開除了？之前有某大廠就打這主意，當天就把勞工磁扣和門禁卡收回，不讓勞工進廠區和辦公室，也不讓勞工打卡，說員工通通曠職三天要開除，結果打官司還不是輸的一塌糊塗？
樓上有些人咬著一點說勞工說有做到今天，但那也是老闆違法開除在先，進法院一點用的沒有，還是省省吧～
樓主這CASE如果老闆聰明點，拿一筆錢出來，讓勞工好聚好散別來鬧公司，就已經算是不錯的收尾了。
哪有臉還在那邊刁離職證明和離職日，法律上根本完全站不住腳啊～
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dennis10 wrote:
1.首先沒有預告開...(恕刪)
1.首先沒有預告開除這件事的，不然我預告半年後開除你好了，這樣你還會願意為我上班半年嗎？預告都是建立在資遣和勞工自願離職的情況下，開除是當下開除或是協商，但協商也是以勞工意見為主。
不好意思，可能我表達能力不是很好，我這裡指的是假設樓主若有按規定預告資遣日期，也依法"有要給資遣費"的前提下（實際有沒有依法不在我假設裡）前半段樓主的動作都假設是在合法的狀況下，該員工因此告知不來上班了，這情況是否就達到自願離職的條件，另三日不來上班，若樓主不答應，是不是也達到連續三日曠職的條件，那這樣還要再給資遣費及非自願離職証明嗎？
3.目前資方定義的不上班，坦白說並沒有發生，一方面根本不知道有沒有打卡制度，另一方面水電師傅本來就在外面跑來跑去的，類似業務，怎麼可能讓資方定義有沒又上班？
我記得前陣子勞動檢查有針對打卡單這部份作加強檢查，但我是不知樓主這部份有沒有落實，但若有實施打卡制度，到時打卡單做的曠職証明效力大嗎？
2及4這兩點認同沒疑問
拍謝，我領悟力不好，問題較多！！感覺dennis10大大的口吻好像勞動檢查員^^，也跟樓主說聲抱歉，借您的樓來問，希望樓主也能雙方圓滿處理好這事！
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