PenYin wrote:
小弟公司最近改朝換代...(恕刪)
不好嗎~!?
我們公司也是這樣呀，
之前生病說要請假，
可是一請就要扣全勤了，
我們家會計就說，不然我扣你的特休，
這樣不會扣到全勤...
這樣不好嗎~!?還是樓主喜歡扣全勤~!?
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勞基法是"基本法",遵守勞基法是一家公司最基本的要求
新北市政府勞基法勞工休假表
還好我待過的公司都是一年15天不扣薪,因為都是全薪制,也沒有所謂扣全勤
會去搞東搞西的公司,還是別待了
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PenYin wrote:
據該管理部主管說，上頭交代，未來公司員工請病假者，優先先扣特休，扣完特休才准請病假...
請問各位這種做法合理嗎？
換作是你們，會怎麼處裡.....
我已經跟上頭反映過了，結果還是實行....
另外，請特休1日，必須3天前辦理，如無法辦理，一律「事假」處裡...
以上兩點，我個人認為非常矛盾....
特休3天前申請，病假當天改特休....
...(恕刪)
>>>
在下的公司 , 特休沒休完 , 是沒有換錢的
所以一般人 , 都是先用特休扣
特休扣完 , 才請病假
版主為何 , 明明特休還有 , 卻要請病假被扣錢呢 ???
特休依據內政部七十五年一月十六日
（75）台內勞字第三七九三五四號函:
勞工特別休假日期，應由勞雇雙方協商排定
所以請特休 , 3天前辦理 , 也還好吧
但如果是生病 , 因為無法預知 , 先扣特休 , 也不算矛盾
另外勞工其實跟雇主計較這些 , 都會處於弱勢
曾經遇到一位總經理(前美國花旗銀行稽核長)
他在考核年終獎金時 , 除了看考績表現
有一次竟然向人事要考勤資料
統計所有員工個別病假天數 , 然後從年終中扣除這些天數
他跟我說 , 美國公司也是這樣作....
所以建議 版主
還是認命些
個人是覺得還不算太離譜
>>>
另外提供一些特休糾紛法院案例供大家參考:
資料來源: 台灣法律網
http://www.lawtw.com/article.php?template=article_content&area=free_browse&parent_path=,1,188,&job_id=185357&article_category_id=1156&article_id=107139
事業單位固然應依法給予特別休假並照給工資，惟勞工如行使權利未經協商，或勞工未行使權利，有與法不合之處，雇主仍有拒絕給假或不給付工資。今晨整理出幾個判決，依續列出，敬請參考。
壹、可否請求應休未休之特休假工資應視責任歸屬
○公司離職二人具函申訴公司未依勞動基準法第38條規定給付應休而未休之特別休假工資，後北市政府以公司未為給付違反勞動基準法第38條之規定，依同法第79條第一款，以89年4月13日府勞二字第8902606800號號處分書，處原告罰鍰2000元（即新台幣6000元）。公司不服提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟。臺北高等行政法院90年度簡字第7946號判決訴願決定及原處分均撤銷，其判決理由略以：
按勞動基準法第38條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，其非可歸責於雇主，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。查原告之勞工胡立雪、趙才郁工作期間為一年三個月，依法其特別休假僅各7日，該二人均於88年11月20日以計畫次年出國留學，無暇繼續工作為由提出辭呈，預告將於同年12月7日辭職，自提出辭呈次日至該二人離職前一日，尚有16日，足供休完其特別休假；況該二人因生涯規畫自請辭職，離職日為其自定，亦非不能規劃足夠休畢特別休假之離職日。是公司主張該二人至至離職終止勞動契約時未休完特別休假，非可歸責於公司，應屬可採。北市政府未查明本件有無可歸責原告之事由，僅依胡立雪、趙才郁之申訴函稱原告以彼等為兼職員工給年假及工資，逕命原告給付特別休假工資，進而以原告未依限給付科處罰鍰，自有違誤。
貳、可否請求應休未休之特休假工資之舉證責任在勞工
○公司勞工訴請給付不休假獎金（應休未休假工資），最高法院90年度台上字1017號就特休假應休未休工資部分判決如下：上訴人（公司）一再辯稱：勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資云云，並舉行政院勞工委員會七十九年九月十五日台勞動二字第二一八二七號函釋為其依據，自屬重要防禦方法。果爾，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。則被上訴人（勞工）請求上訴人公司給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。
貳-1、可否請求應休未休之特休假工資之舉證責任在勞工
○公司勞工就訴請給付特別休假工資部分，臺灣高等法院91年度勞上易字第51號判決略以：上訴人（勞方）所請求特別休假工資108,000元部分：按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條定有明文；請求履行債務之訴，除被上訴人自認上訴人所主張債權發生原因之事實外，應先由上訴人就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被上訴人於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院四十三年台上字第三七七號判例參照）。又勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日79台勞動2字第21827號函釋、同會八十二年八月二十七日台八十二勞動二字第四四０六四號函釋及同會八十九年九月十四日台八十九勞動二字第００二八七八七號函參照）。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定，則勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責（最高法院九十年度台上字第1017號判決參照）。揆諸前揭說明，上訴人自應就其特別休假八十日未休係可歸責於雇主之原因，負舉證之責。然上訴人所提之特別休假日工資計算表，僅係其自行製作且計算特別休假工資之金額，尚不能證明其未能休特別休假係可歸責被上訴人，上訴人復無法舉證證明其未休係可歸責於被上訴人，從而，上訴人（勞方）主張被上訴人應給付其80日之特別休假工資計108,000元乙節，顯屬無據。
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PenYin wrote:
小弟公司最近改朝換代...(恕刪)
針對這兩點幫回覆.
＊請病假須提出就醫證明，若有特休，先扣除特休。 (1日病假=扣半日薪=扣1日特休)
第一, 病假分兩種, 一種叫給薪病假, 但是為半薪. 這種需要醫生證明. 可參閱勞基法請假規則中第四條 "普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。" http://forum.yam.org.tw/women/backinfo/career/law/law_06.htm
另一種就是不給薪病假. 不給薪病假通常公司會希望員工先用特休假. 但特休假是給薪假, 不能無故扣薪. 請參閱勞基法第38&39條 "第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。" 這表示若貴公司因員工使用特休假請病假, 公司卻扣當日薪資, 那貴公司就是違反勞基法. (扣全勤非扣薪, 不在此範圍內) http://forum.yam.org.tw/women/backinfo/career/law/law_01.htm
＊特休1日，需3日前提出證明，若無特休可請，則自動改事假。 (沒特休日可修，則成事假，扣全日薪)
事假本身就是不支薪假, 因此扣全日薪為正常. 而無特休卻需要請假, 按勞基法規定就是用事假請之. 但若按你文張敘述順序, 生病請假時且有醫生證明, 若無特休公司強迫用事假請之那就是不合法, 因為員工可以申請支半薪病假. (不過還是要輔和一年內未超過30日部份, 上面說的第4條)但若無醫生證明那就是事假辦之.
給你參考
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文章編號：42270613
上面都說得太複雜了，什麼可以什麼不可以的，勞委會的網站就已經清楚明示了。
附上勞委會的解釋：
.........勞委會再次重申：病假或生理假等法定原因之請假，旨在保障勞工之勞動權益，雇主應確實遵守規定，不應以包括「要求勞工當日親持證明請假」、「要求持憑教學或地區醫院診斷書證明」、「要求先請特別休假」…等脫序之技術性手段刁難。事業單位如有違反法令情事，勞工可就進向當地勞工行政主管機關申訴，當有專人即行查處。
全文網址：
http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/Message/MM_msg_control?mode=viewnews&ts=4e06ac2c:461
關於請特休要3天前提出，這是屬於勞資雙方協調問題，理論上是不觸法的，就看勞資雙方如何協商了！
