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｜動態議題｜勞動基準法施行細則修訂條文懶人包
一例一休上路已屆滿半年，也漸漸浮現了許多法令執行層面的問題，而經過這段時間的議題彙整，勞動部終於在106年6月16日公布了勞動基準法施行細則，我們擷取出其中的重點，告訴你這次的政策，會對勞動環境帶來什麼改變與影響。
一、平均工資計算：
這次新增了上面三項不列入平均工資的期間，目的是確保勞工不會因為請了上面的假別，而影響到了在計算資遣費或退休金等的基數，並可以避免擁有舊制年資或已被預告資遣的勞工，怕影響到計算基數而懼於提出這些假別。
有關這些假別的詳細規定，可參照以下文章：
我.要.請.假!!!勞工請假規則大剖析（下）
致所有偉大的媽媽們—談產假與母性保護措施
二、基本工資之計算：
基本工資指的應為每個勞工工時達到法定「正常工作時間」（每日8小時、每週40小時）的時候，所應獲得的基本報酬，而本條的訂定，可以確保雇主不能以基本工資包含休息日加班費的方式來約定工資，簡單來說，現行以21,009元約定工資，每月休假只給4至5天，又沒給加班費的雇主，就有可能違反勞基法第24條了！
三、薪資計算明細之發給：
本條為新增條文，是前次新增「雇主應發給薪資計算明細」規定的配套措施，明確規範了勞基法所定的薪資計算明細至少應有哪些內容，另外雇主或人資們也別忘了要提供特別休假的日數及未休天數！
四、出勤紀錄之形式
還記得Workforce在前一篇文章：「工時與工資的基石—讓你知道「出勤紀錄」有多重要！」所提到非常重要的出勤紀錄嗎？本條列舉出幾種現行常見的出勤紀錄種類，共同的重點還是在於應能真實反映「上下班的時間」，也才能作為日後推定勞工工作時間的依據。
五、特別休假之安排與計算
各位觀眾，本次施行細則修訂對勞資雙方影響最大的條文，應該就是這個特別休假制度的訂定了。
其實曆年制、學年制或會計年度等都不是新發明的制度，而是各個事業單位因應自身的產業或特性，或單純是為了方便計算特休所產生的模式，而之所以這次必須修訂入法，是因為一例一休的修法後特休一律由勞工排定，而採曆年制等制度的公司，其實是切割了特休計算的期間，會部分遞延了特休天數，也因為如此，以往不是以個人週年制計算的公司，會造成給假制度與法令衝突的情形，待會再列出說明圖來解釋。
所以在今年（106年）初的時候，很多身為人資的捧油一定很想拿一把關刀衝進勞動部，但因為忙著要把曆年制計算成個人週年制，所以應該也沒時間實現這個願望。
以下我們就用圖解讓你了解三種制度的不同：
（一）個人週年制
以個別勞工的到職日為基準，滿一定的期間就至少應該給予多少的特休日數，這個方式應該會是最簡單又最沒有爭議的制度，缺點是規模大、人數多的公司會比較麻煩，因為每個勞工的到職日與給假週期都不同，不過可以透過系統化去解決，在現在的法令框架下，還是建議採個人週年制來給假，最能避免不必要的紛爭。
（二）曆年制
曆年制的概念是切齊每個勞工的放假區間，都以每年的1月1日至12月31日，並採分段給假的方式計算。以上圖為例，106年7月1日到職的勞工，滿半年的年資會先有3天特休，而自107年開始，再計算到職日至年底這半年的年資，所以用6個月除以12個月再乘以7天特休，得出3.5天，因此第一年總共有6.5天的特休假可以放，後面再依此類推分段計算特休。
曆年制看似複雜，實際上拿到的天數並沒有比較少，以年度為單位計算勞工也比較能清楚知道自己的放假區間為何（有些年資久的勞工，真的會忘記什麼時候到職的），不過有個問題，就是勞工離職時或想一次放完所有特休時，就會出現法令與公司制度衝突的問題。
依上圖，由於現行勞動基準法第38條規定特休一律由勞工安排，因此假設勞工在107年11月1日已取得滿一年特休7天的權利，是可以一次休畢的，就算是要離職，雇主也必須折算未休工資予勞工，所以加上滿半年的3天，週年制的勞工在年資滿一年後共取得10天特休，而曆年制的勞工卻只有6.5天，如果與勞工終止勞動契約，當然應該補足應有天數折算給勞工，但如果是勞工想衝撞體制一次休畢特休，老闆們又該如何應對呢？
雖然實務上很少勞工敢這麼做，但如果想盡量避免爭議，老闆或人資們其實還是採個人週年制的方式計算比較妥當。
（三）學年制
學年制、會計年度制甚至是自行約定放假區間的制度，其實特休算法與曆年制一樣，計算概念也是依照年資分段給假，差別只是在於放假區間的不同而已，但也必須注意到上述的勞工想一次放完假期或離職折算未休特休的問題，基本上只有在學校工作或性質特殊的單位才會運用這種方式給假，僅供大家參考。
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其實勞動基準法新法上路一段時間了，但不要說勞工了，即使是人資或負責人事業務的夥伴都不一定能理解這些制度，而要解釋到讓員工可以完全知道這些法令或公司的制度更是不容易，期待下次的修法除了可以提昇勞動條件，更應該簡化這些因法令規定所衍生出的問題。
