由於定期勞動契約的優勢，一些雇主喜歡簽訂定期勞動契約。終止定期勞動契約無需提前通知。在泰國，雇主了解定期勞動契約的特徵非常重要；否則，可視為非定期勞動契約。
以下是定期勞動契約的主要特徵：
契約期限
定期勞動契約必須有明確的開始日期和結束日期。
試用期
定期勞動契約不得有試用期。
在結束日期之前終止契約的權利
定期勞動契約不得賦予任何一方在任何一方未違約的情況下提前終止契約的權利。
在契約期限結束時延長/續簽契約期限的權利
定期勞動契約不得賦予任何一方在契約期限結束時延長/續簽契約期限的權利。
事實上的延長
定期勞動契約終止後，員工繼續替雇主工作且雇主未反對，應當推定員工的工作為非定期勞動契約。
一般來說，定期勞動契約只能用於某些類型的工作，例如:
- 對於雇主的業務或行業來說非一般的特殊項目，並且開工和完成工作的時間表有固定期間;
- 臨時性質的工作，有固定的開始和完成時間表;
- 季節性工作，僅在特定季節工作。
此外，依據《佛曆2541年勞工保護法》第 118條最後一段，工作必須能夠在兩年內完成，以便與定期勞動契約的最長期限保持一致。
資遣費也是一個重要問題。依據《佛曆2541年勞工保護法》第 118條，無論勞動契約是否為定期契約，員工替雇主工作滿120天都有權獲得資遣費。這適用於所有情況，除非員工有依依據《佛曆2541年勞工保護法》第 119條允許雇主拒絕支付資遣費的行為。
以下是泰國雇主評估定期契約資格的最高法院判例：
- 所謂的定期契約包含一項允許雇主在沒有工作可分配給員工的情況在指定終止日期之前終止契約的條款。最高法院稱此類契約不屬於定期勞動契約(最高法院判例888/1984)。
- 所謂的定期契約包含一項允許任何一方提前終止勞動契約的條款。最高法院稱此類契約不屬於定期勞動契約 (最高法院判例5180/1999)。
- 所謂的定期契約為勞動期間超過兩年(最高法院判例2403-2430/2000)。
- 雇主的業務屬於建築領域，員工被聘僱為建築工人。由於該員工是在雇主的正常業務或貿易聘僱，最高法院裁定該員工不能按定期契約受僱。(最高法院判例114/1997)。
- 三個月試用期契約有條款規定，只有在員工通過試用期後，雇主才有義務永久聘僱員工，並賦予雇主隨意終止或延長試用期的權利。最高法院稱契約不是定期勞動契約 (最高法院判例 8800/2004) (《勞工保護法》於2008年更新，規定試用期不應被視為定期契約) 。
