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公務人員的調薪議題屢次挑起爭議，為減少這一方面的
爭議，可從調整的公平性來探討，一為實質公平，一為程序
公平。就俸給調整政策而言，實質公平可轉換成「調整原則」
之公平性；程序公平可轉換成「調整程序」之公平性。
一、俸給調整的實質公平原則
俸給調整原則的公平性，通常會考量下列因素:（一）消
費者物價指數；（二）經濟成長率；（三）國民所得增加率及
（四）民間企業員工的待遇水準等。凡是調薪的原則係根據
上述「經濟性」指標而設計，比較具有實質倫理（因為調薪
本身就是經濟因素，自然須與經濟性指標掛鉤）。例如新加
坡公務人員的待遇就與民間企業待遇掛鉤，有一定的比率關
係，日本人事院每年也會實施民間企業薪資調查，參考生活
費用，物價指數及家庭消費支出情況等，提出調薪與否的建
議。
台北大學劉坤億教授曾就我國公務人員調薪幅度與各
項經濟指標進行相關係數的研究，結果發現自民國63 年至
98 年，我國公務人員調薪幅度與多項經濟指標呈現正相關，
其中與「民間薪資水準年增率」的關係最密切，其係數如下：
（一）民間薪資水準年增率(0.80)；（二）物價指數年增率
(0.60)；（三）平均每人所得成長率(0.21)；（四）經濟成長率
(0.20)。呈現負相關的指標亦有二個，其係數如下：（一）債
務占GDP 比例(-0.81)；（二）財政赤字年增率(-0.27)。
惟如僅就民國90 年迄今來看，公務人員的調薪與各項
經濟數據業已轉變為低度相關，無論正向或負向皆低於0.3，
顯示十年來調薪與否已不是受前述經濟性指標影響，而是受
其它因素左右。
二、俸給調整的程序公平原則
關於程序公平，學者Gerald S. Leventhal 曾提出六項原
則，廣為學界所引用。國內學者施能傑亦將其轉化為「俸給
調整過程中所應遵守的公平程序」，其內涵如下
2：
（一）一致性：俸給調整方式具有制度化，而且一致性地使
用。
（二）無謬誤性：不因決策者或決策團體的個人偏好，決定
俸給調整方式。
（三）正確有據性：薪資調整標準的制定要能反映出俸給概
念的核心，調薪所依據的決策資料要精確。
（四）矯正性：能定期檢討標準的適當性，若有不當者，可
加以改善。
（五）參與代表性：受俸給決定影響者或團體，有參加俸給
調整作業，表達意見的機會。
（六）倫理性：調薪過程不受到不當因素之干擾，如以選舉
等政治因素決定調幅及調整時機。
目前由於我國調薪機制尚未健全及透明化，其運作程序
就前述六項原則來看：
（一）一致性：我國的調薪機制並未透明化，外界很難真正
知其調整過程，是否有一致性亦難得知。
（二）無謬誤性：我國待遇調整總是爭議不斷，調整的內容
似已受到外界不當干擾，調整的無謬誤性受到質疑。
（三）正確有據性：現行待遇調整所參考的資料為何，外界
不得而知。由報章得知，本次調整係以「經濟成長、
稅收情形」為主要依據。
（四）矯正性：我國俸給的調整，並未有明確而穩定的依據
(每次調薪的理由未必一致)，無從檢驗標準的適當性
與否。
（五）參與代表性：現行待遇調整作業過程中，並無軍公教
代表參與，亦缺乏正式表達立場的管道，調整內容由
政府單方面決定。
（六）倫理性：本項原則最重要的即是待遇調整過程不受到
不當因素干擾，惟在現行的政治氛圍下，很容易受到
政治因素的影響。
綜合上面所說，我國不論在待遇調整原則或過程，均未
能符合公平性的標準，難免易受質疑。考量俸給調整之公平
性原則及發揮人事績效管理精神，有關俸給調整問題，考試
院提出三項政策主張：
一、調薪原則公式化
如新加坡、日本之例，提出一套調薪的公式。公式的設
計除了可參考各項經濟指標之外，特別建議要與民間企業薪
資情形進行聯結，讓軍公教人員的待遇和民間企業待遇水準
具有一定的關係。二者掛鉤後，公務人員能與民眾共同享受
經濟成長的果實，同時也共同承擔經濟衰退之苦。這種作法
可避免公務人員成為社會上的獨特集團，而能「與民同甘共
苦」。特別說明的是，公式化不代表失去彈性或裁量空間，
公式的設計內容，可以將首長裁量的空間納入，以增加彈性。
二、調薪程序儘量透明化、民主化
人民有知的權利，透明化可使政府受到人民監督，為民
主政治課責的重要手段，雖然初期可能帶來許多困擾，但長
期而言仍是取得民眾信賴與贏得軍公教人員支持的重要作
法。民主化是希望納入軍公教代表，俾政策標的團體(包括教
師會、全國公務人員協會成員)能夠發聲，藉由民主化的過
程，提升調薪與否之正當性。
三、減少通案性的調薪，增加績效性的待遇
誠如前述，民間反對公務人員調薪的理由之一是政府效
率不彰。這種說法其實提供了一個不錯的環境，讓政府可以
推動「績效相關連待遇」(performance-related pay, PRP)。考
績獎金本質上就是屬於PRP 的一種，但是現行的考績制度失
靈，導致獎金的多寡幾乎與績效沒有相關。考試院在考績法
修正草案，在這方面的設計有略作改進，如增加「優等」，
並給予更高的獎金；限定丙等不低於3%，不發給獎金。但
整體而言，「績效待遇」的理念只是初步規劃，未來將繼續
強化這一工作。
除了個人式的PRP 之外，每年發放的年終獎金則屬於通
案性的「績效待遇」，若從「管理」的立場來看，加發工作
獎金是比較好的政策選擇，原因有二：
（一）與企業作法雷同：民間企業控制薪資成本的作法常常
是降低固定薪資，彈性增減「獎金」，若是公務人員
待遇的調整，採取和民間企業相同的作法，與經濟成
長掛鉤，至少會讓民眾覺得比較公平。同時，以獎金
的方式來調整公務人員的待遇，也有助於強化主管的
管理權。
（二）成本考量：直接加薪便成為固定性的薪資，除非未來
「減薪」，否則以後就會變成固定成本。反之，加發
獎金則只是一次性的措施，如果明年經濟情勢不佳，
獎金可回復現行水準。
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看看人家新加坡的效率跟清廉
〔新加坡公務員〕三不一沒有 不算美差
人家不用考試
就能找出人才
人家不必給終身俸--更別說配偶半俸
就能找出人才
人家的公務員會回家吃自己
人家還是有人才
看看人家
想想自己
悲哀啊!
公務員再不改革
如何對的起以後的孩子啊~~
竟有人認為砲公務員是因為考不上
難怪台灣的公務員連一條路都鋪不好
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