下屬之間爭吵, 主管該如何處理?

話說前些時候我兩個下屬因為工作上的私人利益起了衝突,

其中一位因為沒有爭取到出差的機會, 對被指派的那一位發飆,

我的認知是這是屬於個人EQ和私人的互動問題,

所以我要求被飆的下屬要自己面對, 並要求對方給個公道,

我只有約談飆人的下屬要求他要改善並給對方致歉,

並且在會議上的公開場合我也提出希望同仁不要再犯同樣的過錯.


後來從側面得知該位被罵的同事對我的處置相當不滿,

他認為我應該有所行動來懲罰罵人的同事.

但是有所行動是怎樣? 記過!? 不痛不癢啊. 開除!? 罪不致死吧...


請問版上的各位, 對於這樣的事情有無比較好的處理方式?


註. 本公司只是不滿百人且未公開發行的小公司.
當面子裡子都給足了之後,就是公事公辦了。


不知道貴公司出差是用競爭的還是輪流的,若機會還很多,就立下規則,看出差表現與報告,對公司有幫助的人,給予獎勵,表現不好當然下回就坐板凳。時機不好,人很好請,下屬的私人問題或是心情等實在輪不到長官來煩惱。
P.S. 是不是你們出差像出國渡假,大家才會爭??
其實雙方都有錯,因為前提是私人利益,我建議是兩方都要談且要說清楚問題兩方的錯誤在哪,好的主管做事會是面面俱到的,除非你想讓其一走,加油啦,主管不好當
怎麼處理,其時也要看你下屬是屬於何種的人

舉個例子:
小弟過去在大陸的下屬,是會互相"幹架"的,
剛接受該單位時,還很緊張,分別約談幹架的雙方。
但是,他們不以為然,覺得那就是他們處理事情的方式.....
甚至到後來我發現,不是男性工程師,連母的也是這樣搞.....
所以也就不管了......

所以我建議
要多了解下屬的個性,依照不同的個性有不同的處理方式
同時要明確的表達主管立場,譬如:未來再為類似事情吵架,不論對錯通通處罰(舉例)
而下屬越多的時候,分層分級管理,讓小主管去掌握每個人的狀況,而你的部分只要掌握大原則

至於現在的話
建議分別約談,談完後再亂放話者,就.............

Huanghsinda wrote:
不知道貴公司出差是用競爭的還是輪流的


剛好這一次是屬於支援性質, 所以用指派的.
而指派是依照專業和貢獻能力來區分的.

Huanghsinda wrote:
P.S. 是不是你們出差像出國渡假,大家才會爭??


其實純粹罵人的同事本身很愛出國, 所以也有事先向我爭取過,
但是因為不是我負責的任務, 所以還是由負責的主管選擇支援人選.
我也向負責的主管推薦過該下屬, 但是該位主管覺得他的助益不大, 所以否決了.
該下屬事後也對不能參加此次出差對我相當不爽.


真他X的. 主管還真難做, 我這下真的成了豬八戒
jeffwu6705 wrote:
小弟過去在大陸的下屬,是會互相"幹架"的,
剛接受該單位時,還很緊張,分別約談幹架的雙方。
但是,他們不以為然,覺得那就是他們處理事情的方式.....
甚至到後來我發現,不是男性工程師,連母的也是這樣搞.....
所以也就不管了......
...(恕刪)



.....天子在大陸工廠的下屬如果"幹架".....

.........不論理由....不論和天子交情有多深.....

......不好意思.....天子會立刻請保全....看著他們收拾好東西.....請他們離該我們公司.....

.....這是端正風氣....吵架!...在所難免.....幹架!請您離開......
黑咖啡不加糖 wrote:
其實純粹罵人的同事本身很愛出國, 所以也有事先向我爭取過,
但是因為不是我負責的任務, 所以還是由負責的主管選擇支援人選.
我也向負責的主管推薦過該下屬, 但是該位主管覺得他的助益不大, 所以否決了.
該下屬事後也對不能參加此次出差對我相當不爽.


真他X的. 主管還真難做, 我這下真的成了豬八戒

..(恕刪)


......以天子的個性....這傢伙在本部門已經黑了!........

......只要天子管事的一天.....他永遠不可能有機會出差......就算是影印機壞了...去巷口影印也輪不到他去!

........公司有公司的運作規定....不是他想怎樣就怎樣.....還罵人勒!.......
無忌天子 wrote:
......以天子的...(恕刪)


其實這傢伙早就很黑了, 要不是他很會拍老闆馬屁, 做事還算很認真,

不然我早就請他走路了.


之前老闆還希望我Promote他咧, 我也向老闆表示他在我部門裡是負數.

不過小公司, 主管沒啥實權......真是他XX的鬱卒
這機會應該是兩個人都很想要.

要不然被指派的不想去可以提出阿.薦義讓想去的同事去出差.

不滿百人的公司因該很好溝通.

樓主這樣的處理.等於沒處理.

直接告訴他.他為什麼不能去.

和他說請他調部門.有你在他絕對不會升.

讓他死心.也對他比較好.
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