many0423 wrote:
是呀更多人是為了工作...(恕刪)
不曉得您在反駁什麼？
＊長輩在台北，不得已會希望買台北的人，有他們的無奈與理由
我有說政府應該優惠他們嗎？？？
＊長輩在中南部，至少沒有這個先天的牽絆，
你上來台北打拼，我又沒有意見，關我屁事？
我同意樓友所說的：
＂要問我為何也不學他，我只能說，每個人的價值觀都不一樣，何必把自己的價值觀強套在別人身上呢? ＂
也不對嗎？
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imroamdog wrote:
有時候，自己的價值不是自己在定義的，更不是自己說了就算了。
如果自己一廂情願的認為自己有那個價值，確始終沒有那個市場，那個叫做有行無市。
我很期待有一天你當上主管後，確發現自己只能用不斷的加薪去留住你所謂的人才。
那現在就可以很明白的告訴你，你這個主管會被你的部屬所綁架。
你害怕他們離開你，絕大的原因是來自於你沒有自信。
事實上，工作不是無法被取代的，是很容易被取代的。
你信不信當你離職後，我絕對有辦法很快的找到人來接，搞不好還做的更好。
就算不能那麼快找到，我也有辦法讓這個工作不會斷掉。
說這麼多，建議你自己去試試看，如果你現在月薪6萬，同樣的工作，去應徵並要求比現在更高的薪資看看。
如果應徵的到，那我恭喜你，並且會勸你跳槽。這時候還得看你有沒有跳槽的勇氣。
如果沒有，也不用太張揚，自己知道就好。
在職場上，不要把自己看得太重要，是公司不可或缺的一環，就算現在是也不代表一直都會是。
公司與員工的關係，講白了就是利用與被利用的關係，懂了嗎?...(恕刪)
你說的我懂，我只是針對您做法上的問題，
應該是叫員工自己出去應徵看看，有那個價值再來跟我談，
而不是有那個價值，自己離職單寫一寫
也許你是順便測試該員工的忠心度（有那個價值還願意回來服役）
但作法是反效果
員工第一次要求加薪，我不會這樣待他，
須詳細分析員工的價值有多少
同一員工履次要求加薪，才會同意你的做法
我是針對這件事，
不用拿一堆職場倫理來搪塞～
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young000 wrote:
想想看父母那一輩,買房是什麼時候?
我父親是三十歲以前買桃園一間公寓，一家六口幾在那幾年
三十多歲，把公寓賣掉，在旁邊買了兩間透天厝（都是沒貸款，三十年前，一間不過五十萬）
那個年代可以，現在要買兩間新的透天，在我家這裡起碼也是要1500萬以上
現在有多少人，可以養一家六口，還可以在三十五歲前買房子兩間透天的
我覺得台北的房價不合理，不只是影響到台北人
像是我根本不想買台北房子的，只想再桃園這裡，從小居住的環境買好點的房子，可是因為台北人買不起台北縣市貴的離譜的屋，所以擠壓到桃園人的住屋需求
新竹市，台中市，也是被炒作的很離譜
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ps，不是買不起，是覺得沒那個價值，所以儘管目前淨資產超過千萬，年收入數百萬，也繼續租屋過日子
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imroamdog wrote:
有時候，自己的價...(恕刪)
不知道該怎麼說
覺得你老闆用到你
而公司還沒有倒
不知道算是老闆運氣好
不然就是部門有你沒有你其實根本沒有差(你也知道這點!因為每個人都是可以被取代的!)
再不然就是你的部門不是產生獲利的部門
所以你才如此強調每個人都是可以被取代的
一個公司要正常運作
的確沒有人是不可缺少的
但是要讓公司的獲利可以持續成長
就一定會有不可或缺的人才
況且你的論點要正確
就要有一個前提是正確的
就是你給的價格就是他的價值
不然你講的都只能證明你是錯的
但你如何認為你給的價格就是他的價值呢?
第一:如果他找到更高的薪水而離職
你是不是錯了?(因為你給的薪水太低沒有反映他的價值...)
你已經錯了, 但你卻讓他離職
而不是留他下來, 這不是錯上加錯嗎??
第二:如果他找不到比現在的薪水高而留下來
你怎麼證明不是你的錯(因為你給的薪水過高)
你已經給的過高了, 而他也留了下來
你這不是錯上加錯(過高已經錯了, 你沒有在去找比較低的人來取代他, 不是錯上加錯嗎)
結果就是你的手下都是overpriced, 不會是overvalued....
員工雖然都是可以被取代的
但我相信一個老闆若是抱持這樣的想法
那這家公司一定不會是間好公司(長期來看也不會是間賺錢的公司)
薪資中有些部分其實是反映著過去的貢獻
很多工作內容並不會因為年齡的增加
你就會變得厲害很多, 說不定還會退步
這時候你跟他說甚麼要增加自我價值才不會被取代
你叫一個年紀大的人怎麼去增加價值,
有些年紀大的人沒有工作, 你跟他說你去學AUTOCAD阿, 或是學甚麼程式交易之類的
提升了自我價值後就會有工作嗎??
他比的上年輕小夥子嗎?
每個員工都會老
他們年輕的時候就知道在你公司不會有好結果
你覺得他會替你賣命嗎
結果就是會賣命的都走了
留下來的都是打混的
哀.....讓我想到中華職棒.....
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smartrader wrote:
不知道該怎麼說覺得你...(恕刪)
這是很公平的，員工有選擇權，老闆也有選擇權。各自都有各自的風險要承擔。
公司錯了，那公司就要承擔失去人才後的風險。
另外，你所說的，也是在我無法找到更好更便宜的人才會成立吧。
已經說過了，可以拿到那樣的薪水還沒有走人，就是證明，不只是我，對誰都成立。
也看過拿高薪做沒三個月就走人的。
事實上每年畢業的人很多，想要求職的人也很多。
去換算一下，用一個沒經驗的年輕人，支付較低的薪水，然後花一年的時間培育，中間也給加薪，這樣所支付的成本可能比加薪留住原本的人還來的少。
還有，你說的是要在確認對方是人才的情況下，如果你是老闆，在支付高薪後員工卻又做不出東西，你會怎麼辦?
其實雇主跟員工都是在不斷的測試對方底線，雇主會希望壓低員工的薪水，而員工會希望雇主抬高薪資。
最後，在員工願意接受而雇主願意支付時成立不是嗎?
當這樣的關係破裂時你還能期望啥?
我的經驗是，一般沒經驗新員工培育到完全可以用大約要一年，一年後如果還不能用應該都會被自然淘汰掉。
其實，在我的業界，跳來跳去空降來空降去又回鍋的，也還蠻稀鬆平常，我比較怕的是在一個團體裡缺乏外在的刺激而成了一灘死水。
有些人還吃好道相報，叫我過去當他的下屬......
年紀大的人....這也是為何有中年危機，中年失業的問題.....
是不是要說我也會碰到，當然會碰到，是不是要在問我要怎麼辦....
嘿嘿嘿，看著辦.....
如果你要問我，為何試完水溫還不走，我沒有那個價值存在，要這麼說也可以。其實我比較想要拿到資遣費後再走，因為比較划算。
我真的覺得，在職場上不能太過度的用情感面去看....
這個例子比喻可能也失當，也無敵的離題。是我無腦，劈我吧，我接受。
想要挑戰的人，就要勇敢的去試水溫，我碰到的，大多連試水溫的勇氣都沒有。
我只是一個被燙傷過也被凍傷過的可憐人。
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