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若有，就看契約上面勞動時間到什麼時候，就照契約走。
若沒有
請看勞基法第十二條
若是公司用你使用手機的狀況來說，公司知道這情況三十日內就必須要求你離職，且公司必須有明文公司規則或契約(就是要有公告)，若你去勞動部申訴，公司必須舉證(公告+第三方人證(或直接抓到上班時間傳FB或Line等等的聯絡畫面))
若雇主不符第十二條的狀況就看第十一條、第十三條和第十六條
公司若要你當天馬上離職，依法是可以的，只是除了資遣費之外，還需多付預告期(十日)的工資
資遣費的計算，可看十七和十八條
若公司確實為資遣，但不願開立非自願離職證明，可向勞動部申訴，若屬實，勞動部有權利代開；但你的年資不符失業給付的資格，所以有沒有這張紙都沒差
另外，公司主管自行加註，理論上是可以的，但你鬧到勞動部之後，因為筆跡不是你的，公司必須能夠舉證加註部分的事實；但你自己去寫自願離職單，基本上除非你有辦法舉證是公司逼迫或誤導你誤寫(除非是大規模資遣或是公司有黑紀錄，或是你剛好那天有帶DV或錄音筆，不然不用想了)，這部分的結果是你被陰了~而且基本上是很難翻盤了，以後記得要看好法條，東西別亂簽阿~
最後，工作倫理是工作倫理，法律是法律；不能因為勞資雙方任一方的工作倫理有問題，另一方就可以"自以為合法"的使用違法的方式來逞罰沒有工作倫理的另一方；不然這社會就回到以前的私審社會就好了；然後樓上有人提到公司記過，以後任何大公司都查的到紀錄...............這是有點想太多，除非這圈子小到全世界就這幾個主管，而且又剛好有建立資訊系統連線(但有個資法問題)，不然，除非是違法前科，公司要去哪裡查他在哪間公司有被記過？勞動部都沒記錄這麼細了..........
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rock758 wrote:
到職日3月24~8月...(恕刪)
在經濟不景氣的時代，小恩這陣子都在失業，工作也很難找，拖了半年，好不容易找著了一份新工作，小恩便歡天喜到公司，上班的第一天，老闆就告訴他，為了測試他的工作能力，他要給小恩試用期間三個月，等三個月過後再決定是否正式錄取小恩，小恩覺得很不是滋味，回頭想想，這半年來已經沒工作了，再加上最近因為股災頻頻，好不容易存下來的積蓄都套在股市裡，自己已經沒有剩餘的生活費了，只好摸摸鼻子接受。沒想到工作才滿兩個，老闆就叫他走人，小恩覺得很悶，自己委曲求全，竟換得如此下場。
當小恩為領薪水，最後一次踏進公司，本以為老闆會多給他一點資遣費，老闆告訴小恩，他在試用期間離職，所以沒有資遣費。
小恩懷疑，試用期間遭解雇，真的不能請求資遣費嗎？
解 析
勞動基準法到底有沒有適用期的規定呢？勞動基準法施行細則在86年6月12日修正前，原本有試用期間不得超過四十日之規定，但是在修正後已經刪除這個規定，但是公司有時候為了要考驗員工是不是有能力勝任，還是有試用期的必要，因此在雙方均同意，且不違背契約自由與誠信原則之下，雇主與勞工是可以約定合理之試用期間。
在試用期間內，既然勞動基準法已經沒有試用期的規定，因此公司必須依照勞動基準法的規定終止勞動契約。依勞動基準法相關規定，雇主欲終止勞動契約，應依勞動基準法第11、12、16、17條的規定辦理。因此關於預告期間與資遣費的相關規定，對試用期間的員工都有適用。
應該注意的是，勞動基準法第16條規定，雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告。因此，雇主與勞工簽訂試用期間如果沒有滿三個月，雇主無須預告期間就可以終止勞動契約。
至於計算資遣費的標準，有許多人會提出勞動基準法第17條規定，資遣費計算的標準為：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。但是要特別注意一點，自從勞工退休金條例（簡稱「勞退新制」）施行以後，凡是在94年7月1日以後受雇的員工，都適用勞退新制的規定，依勞工退休金條例第12條第1項規定，其資遣費的計算，由雇主按期工作雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，並不適用勞動基準法第17條的規定。勞動基準法第17條的規定適用於選擇勞退舊制的員工。就試用期的員工而言，都是適用勞退新制的規定。
