js_corps123 wrote:
...如果像是醫生類的工作，大家都想在十天內離職...(恕刪)
醫生好像不算是勞工
所以不適用勞基法
基本上
我是覺得
已經有提前一個多月講
應該就沒啥問題了
至於 找不到人接
那好像是老闆的問題
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離職要多久前辦理?
依勞動基準法第15條：「特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」〈*註：第16條第1項規定其預告期間為：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。〉
空櫃罰錢, 那也是老闆的事情, 因為老闆也可以去站櫃
十天前書面/e-mail 告知已經可以, 剩下的讓老闆去處理吧
當老闆的人應該不會跟拿不回來的錢過不去才是
要小心離職薪水年終之類的問題, 年終因為你已經提離職了, 所以大多不會有, 而且未滿一年習慣上也不會有
有的慣老闆會顆扣你最後一個月的薪水, 要算清楚
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js_corps123 wrote:
我覺得未必是勞動基準法就一定是王法。
許多工作在面試時，應該會有一分勞雇契約，如果內容有提到因為工作需要，規定員工離職前多少時間須告知，如果員工簽了名，就代表認同，雇主可以主張契約之有效性，不見得有牴觸勞基法的行為。
比較常見的是，資方要求員工在離職多少時間後，不得參予與原公司相同業務性質的工作，這類型的條文，即便雙方簽下合約，但因為離職後，勞雇雙方已不具有合約關係，令原雇方限定員工之工作權，其實已與憲法相牴觸，原有之合約及自動失效。
要不，如果像是醫生類的工作，大家都想在十天內離職，試問，十天內一定找的到適合的醫師來救治病人嗎？所以這類型的工作，其勞動契約其實就會與一般上班族的有所不同。
1.勞動契約與工作規則若違反法律規定則無效，只能優於法規，即使勞工簽了名也是一樣。
但為了避免流動率高造成工作損失，有的工司會要求勞工簽署最低服務年限，但這必須符合必要性、合理性
2.此為競業禁止條款，但公司必須給離職勞工補償，否則此條款就算簽了也無效。而如果離職勞工簽了，也拿了公司的補償金，公司則有法律追訴權
3.醫師未納入勞基法，不過有時員工離職的確會造成雇主一些問題，這就考驗公司的管理能力，法規只是最低規範。其實最重要的還是盡量好聚好散，即使離職也要處理的圓滿，才是上上之策。
