garyhhh wrote:
有錄，之前回答有說...(恕刪)
這公司算不錯了吧 資遣還給年終
資遣只要符合勞基法 年終可沒有法律依據一定要給
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1. 資遣費就是依勞基法而已，多少就多少
2. 雇主依據什麼資遣你? 反對資遣來爭取額外的加給才是好方法，除非達成協議，否則別簽任何文件
(違反最後手段性原則的解僱無效)
第 11 條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第 12 條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
勞動基準法第11條第12條規定賦予了雇主得以勞工所為損害勞動關係的行為，加以懲戒性質解僱。然而，勞工工作的有無，乃憲法第15條保障人民工作權的核心領域，解僱勞工是勞動關係下最嚴厲的懲戒，雇主針對勞工損害勞動關係的行為，原可依情節輕重選擇解僱以外其他較輕之懲戒加以矯治，解僱非為唯一手段，故我國審判實務基於比例原則下必要性原則之考量，認為在可期待雇主採取解僱以外較輕懲戒措施，即可達成防止損害行為再度發生目的的情形下，應限制雇主解僱權的行使。換言之，勞動基準法第12條雖然規定於第1項所列各款情形發生時，雇主可不經預告解僱勞工，但本條項規定適用上仍應受到「解僱之最後手段性原則」拘束，此即雇主解僱權行使的司法控制。
所謂「解僱之最後手段性原則」，依台灣台北地方法院87年度勞訴字第六七號判決意旨，是指「解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段」，換言之，如雇主對於勞工損害勞動關係的行為，本可以警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕的懲戒措施，指有解僱成為雇主終極、無法迴避、不得已之手段時，才可以合法解僱勞工。 至於「解僱之最後手段性原則」的適用方式有三 ：
(1)以最後手段性原則作為解僱事由的解釋認定標準。就是解釋適用勞動基準法第11條、第12條時，應以最後手段性原則為認定標準，如個案情節解釋結果，解僱不符合最後手段性原則，應認為不符合法定解僱事由而無效。最高法院96年度台上字第二六三Ｏ號、台灣高等法院91年度台上字第一七號及台灣台北地方法院86年度勞訴字第七Ｏ號判決均採此見解。
(2)透過民法誠信原則下禁止權利濫用的概念，以違反最後手段性原則的解僱，為權利濫用的行為。故不符合最後手段性原則之解僱，因屬權利濫用而無效。台灣基隆地方法院88年度勞訴字第六號判決即採此見解。
(3)以最後手段性原則直接作為解僱的效力要件。解僱違反最後手段性原則者，因違反最後手段性原則而無效。台灣台北地方法院86年度勞訴字第五四號判決即為其例。以上探討，目的無非將法律未明文規定之「解僱之最後手段性原則」納入雇主解僱有效與否之判斷標準，但無論採取何種見解，通說均認為違反最後手段性原則的解僱無效，以兼顧勞、雇雙方利益與社會整體的價值判斷需求。
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