Airwair9988 wrote:
了解喔，因為弟弟今...(恕刪)
業務需要(通常是緊縮)＋資遣費加上這張
看來一切合法～！
他可以繼續聘請外勞..
當然，過年前被資遣，心裡感覺會不好
去勞工局也是你弟弟的權益
但，應該是要不到什麼..
多花點時間再找工作吧
或是好好思考一下，為何自己會被資遣，為何有人沒被資遣
事出都有因
看要花點錢多努力加強自己，
或是覺得自己已經不想再精進了，那就多找找類似的、未來可以再被外勞取代的工作吧
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iehsu wrote:
業務需要不等於緊縮...(恕刪)
受教受教
那請問勞基法第11條呢？
二、虧損或業務緊縮時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
您應該有注意到這文件寫"部分工作"，並沒有說是同一工作
也就是調動到不同於原工作外的另一工作，"並非您說的原職缺"
簽了，就是不願意任職"新工作"，公司沒有違反第11條第四項 無適當工作可供安置
而且該公司也沒有說明工資有不利變更(無違反第10-1條第二項)
所以合法？
我去上勞基法的課，特別有說到業務緊縮不代表公司虧損（虧損"或"業務緊縮時）
例如我裁掉整部門，因為我公司不願意再經營此部門業務，但我公司整體還是盈餘
當時該律師是說，這並不違法
最近的案例如蘋果裁掉iCar部門一千人，兩百人留任，其餘裁員，因為Apple不再從事iCar研發，所以並無違法之虞
還請這位大大開釋... 感謝
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Dr.Corgi wrote:
受教受教
前提符合勞基法第11及20條法定事由始能資遣員工
需先通報交付資遣通報名冊給勞動局審核，
關鍵在該公司主管告知"不想資遣可以做外勞的事情，就是減薪"
如無合法資遣事由，且選擇不資遣條件是調動職務減薪
已明確違反勞基法第10-1、第11條，
違法在先，雇主不得預告勞工終止勞動契約
文件是否簽有無意願擔任外國人所從事之工作，
已不適用勞基法第11條第4款。
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對於前述業務緊縮不夠完整精準
提到裁掉整部門，因為不願意再經營此部門業務，但公司整體還是盈餘
依據業務緊縮事由資遣員工，需有公司營運狀況證明
緊縮雖然與虧損無實質關聯，
在合法緊縮資遣前提下，檢視營運狀況必定是下降要裁撤
公司生產模式改變或營業方向調整，其他部門仍正常運作雇用員工
有盈餘裁撤不願再經營的部門，是不屬於業務緊縮事由
適用勞基法第11條第4款合法資遣。
蘋果裁掉iCar的員工到職前應有簽合約
非研發人員約聘到期合法解僱。
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Airwair9988 wrote:
但堂弟詢問在職同仁，今年年終獎金有發放，但資遣同仁就是沒有
雖然說年終可發可不發
但還是有個原則：一體適用
如果公司虧損不發年終
那就大家(含在職人員)也都沒有年終
咬著這點去檢舉、甚至去告
我認為贏面還不小
更何況該公司在104也有把年終寫進去了
雖然底下有備註說福利要結合公司獲利狀況
但也是同樣道理，大家一體適用
不發年終就是連在職人員也沒年終領
(但年終依照年度在職月數比例計算則是合理的)
樓主說的統字底公司在104的內容：
https://news.ebc.net.tw/News/Article/149724
說好的紅利呢？他離職遭拒發208萬「1原因」告贏鴻海
新北地院則認為，依據《公司法》規定，「員工酬勞」就是員工紅利，除非鴻海有虧損要彌補，否則應依規定發放。此外，鴻海雖稱「員工酬勞」是恩惠性給予，且主張王姓男子也簽下承諾書，但此為鴻海單方面的限制，違反契約正義，也不符《勞基法》規定，因此判鴻海敗訴，且須給付208萬元給王姓男子，全案尚可上訴。
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