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勞工一直是弱勢的一方，取消試用期就是在告訴雇主「選人要謹慎」，偏偏多的是雇主急著要找免洗人力，先進來再說，然後不好用再騙自願離職。
雇主要資遣員工，要提前 10天通報，同時要給勞工「預告期」，法條如下：
《就業服務法》第33條：
「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。」
雇主沒有通報，那麼勞工就無法申請失業輔導，同時也無法申請失業補助。因此僱主沒有通報有相關罰則。這是跟勞基法綁在一起的。
（題外話，這個法條是因為有人利用親友的公司，假到職，假資遣，領失業補助，後來用這樣的方式防弊）
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企業要資遣員工，事實上規範相當嚴格，即便是用「不適任」，在認定上，也不是資方說了算，員工還必須經過「輔導」、「教育」、「培訓」等過程，且必須有實際的評估紀錄，才能用「不適任」來資遣。
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千萬不要說大公司不會亂搞。大公司才會仗著有法務，會鑽漏洞，會用「規範」、「協議」、「勞動契約」讓員工簽訂不平等條約。我就幫忙過好幾個個案，都是大型連鎖企業。那種亂搞的程度，真的會讓你以為在30年前。而且，不要以為大公司有法務，打這種官司就一定贏，多得是經不起考驗的亂搞，純粹用話術騙員工，讓員工不敢投訴。
這裡要強調幾個觀念：
一、勞工簽任何「放棄法律賦予你應有的權利」的協議、契約，都一律是無效的。
二、任何勞工簽下的書面資料，勞工基於當事人，都有權利要求保有一份影本，雇主不得拒絕。
（對，這就是在講那些叫員工簽一堆規範，然後不給文件的行為）
三、只要不是你自願離職，就一定不要簽自願離職的文件。（任何威脅都是屁，打個電話給勞工局就好，如果不簽不能走，那更棒，打電話給警察局就好）
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有膽叫人來上班，雇主自己視人未明，雇主自己不用負責喔？負責的方式就是給資遣費，通報資遣啊。這本來就是天經地義。
雇主資遣員工會不會留下紀錄？有通報就會留下紀錄。
留下紀錄會不會影響未來招募員工？目前並未開放資遣員工的資訊。
勞工被資遣會不會留下紀錄？雇主有通報就會留下紀錄。
留下紀錄會不會影響未來找工作？目前也沒有任何管道開放給資方取得勞工過往被資遣紀錄。
所以，同行業找工作不好找？很抱歉，那肯定只是人資互通消息。那麼，即使你不是被資遣，你的消息還是會被通報到同行人資的群組。你以為你保有名聲了嗎？屁啦！
不管如何，是離職就走離職程序，是資遣就要求資遣程序，如果是自己的問題，本來就該自己檢討，認真面對程序，才有讓自己進步的空間。認真要求資方走該走的流程，未來就業的環境才會越來越好。
勞工要自己知道自己的權益在哪裡！
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不是只有資方可以資遣勞方，勞方也可以資遣資方，同時要求資方給資遣費，這是勞工的王牌。
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半年的工讀生，跟公司討了15萬應得的薪資+補償。
6年的正職，跟公司討了40萬的應得薪資+補償。
3年的正職跟公司了36萬的應得薪資＋補償。
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如果你是資方，看到上面的案例你會怕，趕緊去找你的保險公司詢問「雇主責任險」是三小吧。
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最後，我是資方。
當初就是討厭慣老闆而創業。
我對員工不是滿分，但是我會盡全力維護他們應有的法律保障。
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