lordkon wrote:
第 六 章 罰則雇...(恕刪)
大公司還有聲譽問題
小公司亂搞得一堆
而公司本來就有生殺大權
你要花很多時間跟證據來證明你的工作做得很好
不然公司本來就可以淘汰不適用的人
現在很多爭議都在資遣費問題上
只要公司願意付
勞工局也很難說什
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違反兩性平等法是另一回事
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無聊去爬爬另一篇文章都是顧主賠錢收場居多
等上了法院不就是等公司出名.公告負責人,如果判決輸了除了補上無法工作的薪水,另外在罰款而已
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另外應該是顧主要證明你不適任,不是員工要提出自己不適任
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話說前不久台北市電腦公會因此而上新聞,就是新人懷孕要資遣它反被告
【TVBS】獨家／懷孕要求離職？ 女控電腦公會涉違「性平法」
台北市電腦公會
職 別： 理事長
姓 名： 童子賢
公司名稱： 和碩聯合科技(股)公司
職 稱： 董事長
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人怕出名豬怕肥不是沒有道理的
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bluemenco wrote:
大公司還有聲譽問題
小公司亂搞得一堆
而公司本來就有生殺大權......(恕刪)
+1
小公司, 制度本身就不很健全, 那也沒辦法啊,
大公司一出包上報, 影響名聲, 價值會有明顯差異損失.
大公司HR管理部, 一定會照國家法令來符合, 甚至會更好
才可以吸引更多人才.
資遣費是不會少給, 甚至多給, 當天一開班請走路, 現金票馬上附上,
門口有計程車待命, 直接送回家, 車資由公司買單.
大公司在處理人事雇用糾紛, 都有其SOP, 相關費用都會掌握充分.
如有資遣之衍生糾紛, 管理部大頭目之工作, 肯定會被請退.
補充:
目前的資訊是, 懷孕初期, 是有安貽假(全薪),
不夠用就只能用"病假"來請, 病假也有分有薪及半薪或無薪.
再不夠就是年度特休(是全薪)
最後一個就是"留職停薪" 好好去養身體. 復職時,公司不可找理由藉口來耍小手段.
產假及育嬰假也是.
曾經有位不知名同事以留職停薪去深造, 復職時, 原部門早已裁併後沒有了.
這位同事後來提訴, 公司敗訴賠償, 之後就沒有留職停薪, 請直接提辭呈吧.
我以前公司女同事請產假(那時勞基法沒有這份保障),
其間之工作都是由其他同事分攤, 大家都一樣會有此問題.
產後及育嬰回來後都已經是好幾個月後,
懷孕過程在勞資雙方都很正常, 該請假就請, 該上班就上班, 沒什麼問題.
回來上班後, 和大家分享媽媽經等經驗, 我們也很高興同事有得子喜訊. 滿月禮也有且一起慶祝恭賀啊.
這些有孕女同事, 其工作不見得是唯一專業或可取代之.
生育補助是勞保局業務, 也要有在職符合資格才可請領, 都有相關規定.
醫生告知要安胎, 是當事人要自知,
是誰冒生命危險?
法令內容之見解, 是誰說算是, 是律師嗎? 國家之行政管理者勞動部或地方之勞工局處?
那法院法官呢? 再不然就提"大法官"來解釋好不好.
以前, 就是勞資雙方自己約定就好, 有模糊空間.
現在, 已經立法了, 好不好, 大家心中有數, 畢竟大家會適用.
曾有香港人去批評"新加坡政府", 真的管太多了; 但也有多數新加坡人支援政府管很大.
見人見智啊.
>> 勞工局接到申訴, 不能拒絕要依規定辦理, 勞工局之調解庭沒有絕對要出席之必要性
但調解成功和解是同等法院裁判有公信力.
未經對方同意, 單方之擅自錄音錄影是不合法, 沒有實質證據力. 除非是全體當事人都同意.
勞保局之調解會議, 都是公開場所, 禁止擅自錄音錄影, 當事人可以作筆記為自己記錄, 會後勞工局發會議記錄公文給雙方.
調解不成或是有一方缺席, 不服者就是自己循司法訴訟來為之.
曾經之經驗.
相信, 到勞工局提出申訴, 承辦人會當場告知其作業流程, (就是第三方人,不要公親變事主)
供參考.
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覺得有必要跟版主說明清楚，
剛好小弟老婆就是HR裡處理相關事務的，所以要大聲跟版主說，
版主你千萬不要放棄，因為你的勝算高達9成以上!!!!
公司說你不能勝任該工作，有書面證據嗎?email? 文件？(而且這邊所謂的文件跟email，不是指公司單方面的一封"你不適任此工作"的文件/email，而是公司需要蒐集你數個月以來明顯失職的email往來，同時這些email/文件要有事實的陳述以及你本人的承認，同時你表現不佳的部分必須佔你工作一定比例以上，或是因你明顯/故意的錯誤導至公司重大損失...) 有給你期限改善嗎(一般至少要2~3個月，而且不得有故意刁難的狀況)？有協助你轉調其他比較適合你的職位嗎?
無論版主您公司是大是小，都已明顯違法！
內人之前處理過的數個真的是績效有問題的case，就算是上述文件email全數備齊，公司最後依然是輸了官司而必須讓員工回來任職，而且重點來了：打官司的這兩年之間，即使該員工完全沒來上班，在官司定讞後，公司依然必須得給付他這兩年間的薪水+年終+利息。
目前台灣的法令和法院其實都非常保護勞工，雖然因此也讓一些真正的問題員工有漏洞可鑽，但以樓主你的情況我會建議千萬不要讓自己的權益睡著了，更何況你還是孕婦!!!!
你的主張很正確，如果調解不成，可以直接告公司不當解雇。
唉，最後還是忍不住感嘆，只能說台灣勞工都太善良、太怕事，才會讓公司越來越不重視勞工權益...
版主加油!!!!!!!!!!!
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我於今年三月初進公司，任職至九月發現懷孕剛好滿六個月，因公司今年初想把內部舊人換掉，找新人重新訓練，我在進公司前就告知，我非本科系，也完全無相關經驗，老板說願意教我，於是我才進公司任職，四月另一個小姐也上班了，她是讀室內設計的，因為有基礎，所以公司決定先把她教會再讓她來教我，前三個月我非常努力的學習，每天都加班學習到八、九點才回家，約三個月後較上手了，因當時有其他案子急需處理，人力不夠，老板又請了另一個新人進來，新人是熟手，在繪圖業已多年經驗，當案子處理完後，新人沒事可做，老板覺得不能花錢卻讓員工整天都在上fb或yoube，於是我我手上的工作分一半給新人，從此之後，我就被冰起來了…
因為畫圖有三個小姐，老板曾說過，要互相了解進度，不能各畫各的，
但可能因為我和另二個小姐年紀有差距，再加上他們都是有經驗的，對他們來說，我畫圖畫的慢，等同是完全不會畫圖的人，慢慢的我就被排擠了…
因為他們二位算主力，對外開會都是他們，我只能留在公司處理我份內的事，發生過很多次他們開完會或工地現場有交待事項，他們都沒主動告知我，而我因沒對外也沒去開會，所以我完全不知道有任何狀況，更不知道我該從何問起或問何事，慢慢的，就營造出，我工作一直出錯，甚至讓現場師父做錯，老板有問過，但新人說他都有告訴我，事實是，出錯後師父打電話回來罵為何我沒改圖，我說沒人告訴我~~~
所謂的不適任就是這個狀況，我認為，工作出錯，並不是我個人的原因，若要因此歸究於我，要我承擔所有責任，並不合理，我只能說，公司並沒有真正提供我所謂的教育訓練，內部溝通又碰到人的問題，這些都不是我個人因素造成，更不是我個人所能改變的，若今天公司有針對內部員工溝通不良狀況做適當處理後我還是依然出錯，那我認為是我個人的問題，公司認為我不適任是應該的，但目前的狀況，公司並未做任何的處置，只一眛的認為我就是不適任，您覺得這樣合理嗎？！
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僱用人對於受僱人，得具體指定應服勞務之內容及方法。
僱傭契約，僱用人之主要義務為給付報酬，縱使受僱人提供之勞務未達到預期之結果，僱用人仍需給付受僱人報酬。
也就是說上級交代的工作在法定上班時間內有去做公司就要給工資了,至於有沒有做完或做得好不好則是另一回事.
很多人說公司可以淘汰不適用的人,也許是這樣,
但是要經過一定的程序才是合法資遣,給資遣費是基本中的基本.
就算公司願意給資遣費或是更優的條件,員工依然可以不接受而選擇繼續上班,
如樓上很多人說了非法資遣(解雇)可以提雇傭關係存在之訴,
勝訴後薪資照領而免為對待給付.
工作權,生存權是憲法保障的基本人權,
法令訂在那了,通常都是勞工自己打壓自己,
希望大家都能夠爭取主張自身權益,讓其成為一社會風氣,
別再忽視自己的權益了.
搜尋了一下可以主張的如下,
http://www.lex.idv.tw/?p=1577
而最常被公司拿來解僱勞工的勞基法第11條第4款第5款,搜尋一下也有一堆最高法院判例如下.
另雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652號及99年度台上字第1203號裁判意旨參照）。
勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號裁判意旨參照）。又所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86年度台上字第688號裁判意旨參照）。
http://www.justuslaw.com.tw/news_detail.php?class=210
