想請問一些懂法律的高人，最近公司接到一個案子，需要短期內增加一些人力，
因此打算以一年為期，聘用數名定期員工。
目前計劃是約聘人員比照一般員工福利，面試時即告知任用條件為一年期，一年
後就會資遣，資遣條件優於勞基法規定。但是同仁向台北市勞工局詢問相關資訊
時，勞工局人員卻表示這樣雇用員工的方式是違法的。
而公司同仁商議後，不願以隱瞞任用期間僅有一年的事實，來招募新員工。所以
在傷腦筋應如何解套？
請問一下各位大哥，這樣聘用員工真的違法嗎？還是勞工局的人對我們的描述有
誤解？因為我自己查勞基法第二章第九條時，裏面明白表示勞動契約可以有定期，
短期... 等等。但本人不是法律專業，不曉得是否為解讀錯誤。
如果招募定期員工真的違法，我們又想要在任用前告知面試者這項工作為一年期，
應該要怎麼作比較恰當？謝謝！
PS. 我們的工作性質為資訊業，需聘用人員為程式設計師(or 助理)
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我節錄我們公司的HR回覆給您，您參考參考。
勞動基準法第九條
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
勞動基準法施行細則第六條
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依下列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
後來我找了母校教授下的4個研究生掛人頭。
他們只需每個禮拜五或禮拜三下午派一員來一起開會，每個人每月可領一萬元。
這樣過了2年，直到專案完成。
但我也不是讓他們來枯坐，開完專案周會或進度會議，我都會花半小時聽聽他們的感覺。
替自己充充電。
好壞自己想。
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目前我們也是卡在勞基法施行細則第九條第四款。以我們自己對法意的解讀，應該是說如果我們
約聘期間超過六個月，就必需以不定期契約方式來進行。我們實際上也是打算這樣作，因為我們
對於約聘員工的待遇，福利都是比照一般員工，期滿後的資遣，預告期薪資也都優於勞基法。
唯一的差異在於我們希望在面試時，即告知我們聘用條件是以一年為期，如果不符合面試著的
期待時，面試者可以另選其它出路，以免日後徒增雙方困擾。
再次與勞工局詢問後，獲得的答案是：我們找的工作職缺是程式設計師，為了進行專案而找人，
專案結束後就把人資遣，這樣的作法是違法的...
其實實務上，我們公司有我們期望的規模，也有固定的班底來作事。只是想接這個額外的案子，
業主又要求公司需有指定的人數才能作，無奈下想說多找一些人數來滿足案子的需求，等案子
結束再把多請的人資遣。找來的約聘人員，其實我們也沒有期望能對公司有任何實質貢獻，就
僅需擴充人數，每天來上網看報喝咖啡，我們也沒有意見，只要平時不生事，業主點名時在場
即可。期滿還可以獲得一筆小小的資遣，我們自己是覺得這樣的條件應該算不錯，對於一些
尚未決定自己工作方向的人，也是一個進修及思考的機會。只可惜勞工局的認知應該是我們
有案子就找人，沒案子就把人資遣。
目前看來，只有選擇不接這個案子，或是去找人力派遣是一個解套辦法。
