試用期間內遇新主管組織調整要求自願離職，這合理嗎？
有簽試用期契約，但契約中無明訂任何績效考核辦法。請各位版大說說是否該自認倒霉求去
個人積分：76分
文章編號：67133349
個人積分：2184分
文章編號：67134414
Stack005572 wrote:
試用期間內遇新主管...(恕刪)
契約拿出來，如果無效，再去看有沒有保勞保(如果該公司屬於勞基法管轄)，建議打電話問勞工局，必要時收集證據，不要先簽自願離職。
勞保、健保、勞退提撥要先查清楚是否有依法辦理。很多人進入職場，都不知勞基法是什麼，能保障勞工什麼?只要正常工作，都平安無事，且自己樂在其中，勞基法基本上都跟勞工不相干，但只要遇到請假、保險給付、職災、非自願離職、喪葬等等，勞基法、勞工保險條例與勞工退休金條例就變得非常重要，以上三法是勞工必讀法規，建議上網下載熟讀，保護自己身為勞工的最低底線。
"NIKON D200"+"12-24 F4"+"24-70 F2.8"+ "50mm F1.8"+"70-300G VR" +SB800
個人積分：76分
文章編號：67134503
個人積分：2184分
文章編號：67134658
Stack005572 wrote:
勞保是肯定有的，我...(恕刪)
目前所謂適用期就是違法(當然公司決不會在正式文件中明載試用期3個月這種白紙黑字)，但勞基法也有保障雇主遇到惡劣員工的條款，你先看看契約是否有簽定就業時間(基本上契約都是一年一簽，有起始日與終止日，如果你不是雇主眼中的頑劣份子或有被判刑事件發生，基本上就要按契約進行，且契約也不能低於勞基法下限，建議你找一天拿契約去勞工局詢問，簽自願離職單決不是派遣工應該做的事。
還要先去查察你的勞保投保薪資與勞退6%，是否符合您目前的薪水級距(目前勞保最低投保薪資是22000，最高是45800，勞退最低同勞保，最高是150000)。
"NIKON D200"+"12-24 F4"+"24-70 F2.8"+ "50mm F1.8"+"70-300G VR" +SB800
個人積分：1715分
文章編號：67135911
雇主依據什麼資遣你? 反對資遣來爭取額外的加給才是好方法，除非達成協議，否則別簽任何文件
因為公司知道『違反最後手段性原則的解僱無效』，會被告解僱無效，要補發幾年的薪資的 (審判期間很長)
所以以需要給更好的條件優離，成為雇主與被資遣員工協商合意的資遣 (自願離職)，才不會被告解僱無效
你不接受公司給更好的條件優離，則公司只是多花幾個月處理，以避免『違反最後手段性原則的解僱無效』而已
第 11 條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第 12 條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
勞動基準法第11條第12條規定賦予了雇主得以勞工所為損害勞動關係的行為，加以懲戒性質解僱。然而，勞工工作的有無，乃憲法第15條保障人民工作權的核心領域，解僱勞工是勞動關係下最嚴厲的懲戒，雇主針對勞工損害勞動關係的行為，原可依情節輕重選擇解僱以外其他較輕之懲戒加以矯治，解僱非為唯一手段，故我國審判實務基於比例原則下必要性原則之考量，認為在可期待雇主採取解僱以外較輕懲戒措施，即可達成防止損害行為再度發生目的的情形下，應限制雇主解僱權的行使。換言之，勞動基準法第12條雖然規定於第1項所列各款情形發生時，雇主可不經預告解僱勞工，但本條項規定適用上仍應受到「解僱之最後手段性原則」拘束，此即雇主解僱權行使的司法控制。
所謂「解僱之最後手段性原則」，依台灣台北地方法院87年度勞訴字第六七號判決意旨，是指「解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段」，換言之，如雇主對於勞工損害勞動關係的行為，本可以警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕的懲戒措施，指有解僱成為雇主終極、無法迴避、不得已之手段時，才可以合法解僱勞工。 至於「解僱之最後手段性原則」的適用方式有三 ：
(1)以最後手段性原則作為解僱事由的解釋認定標準。就是解釋適用勞動基準法第11條、第12條時，應以最後手段性原則為認定標準，如個案情節解釋結果，解僱不符合最後手段性原則，應認為不符合法定解僱事由而無效。最高法院96年度台上字第二六三Ｏ號、台灣高等法院91年度台上字第一七號及台灣台北地方法院86年度勞訴字第七Ｏ號判決均採此見解。
(2)透過民法誠信原則下禁止權利濫用的概念，以違反最後手段性原則的解僱，為權利濫用的行為。故不符合最後手段性原則之解僱，因屬權利濫用而無效。台灣基隆地方法院88年度勞訴字第六號判決即採此見解。
(3)以最後手段性原則直接作為解僱的效力要件。解僱違反最後手段性原則者，因違反最後手段性原則而無效。台灣台北地方法院86年度勞訴字第五四號判決即為其例。以上探討，目的無非將法律未明文規定之「解僱之最後手段性原則」納入雇主解僱有效與否之判斷標準，但無論採取何種見解，通說均認為違反最後手段性原則的解僱無效，以兼顧勞、雇雙方利益與社會整體的價值判斷需求。
個人積分：76分
文章編號：67136006
個人積分：53分
文章編號：67136151
個人積分：916分
文章編號：67136154
個人積分：1715分
文章編號：67136372
個人積分：76分
文章編號：67136504
