勞動事件法,可依勞動事件法第49條規定,聲請法院裁定繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分

給勞工的建議:
明年勞動事件法上路後,若不幸被雇主解僱,無論公司是用什麼理由及法律依據,只要您認為解僱是沒有道理的,除了提起確認僱傭關係及給付工資的勞動事件訴訟外,可依勞動事件法第49條規定,聲請法院裁定繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分,若獲准許,可以回原公司繼續上班領薪水,一邊進行訴訟,在保障自己權益之餘,收入也可免於中斷的威脅,打官司比較沒有後顧之憂。

40多歲被裁員,全家喝西北風?明年起,你可以一邊告公司,一邊領薪水

勞動事件法

違反「解僱之最後手段性原則」解僱無效

勞動基準法第11條第12條規定賦予了雇主得以勞工所為損害勞動關係的行為,加以懲戒性質解僱。然而,勞工工作的有無,乃憲法第15條保障人民工作權的核心領域,解僱勞工是勞動關係下最嚴厲的懲戒,雇主針對勞工損害勞動關係的行為,原可依情節輕重選擇解僱以外其他較輕之懲戒加以矯治,解僱非為唯一手段,故我國審判實務基於比例原則下必要性原則之考量,認為在可期待雇主採取解僱以外較輕懲戒措施,即可達成防止損害行為再度發生目的的情形下,應限制雇主解僱權的行使。換言之,勞動基準法第12條雖然規定於第1項所列各款情形發生時,雇主可不經預告解僱勞工,但本條項規定適用上仍應受到「解僱之最後手段性原則」拘束,此即雇主解僱權行使的司法控制。
所謂「解僱之最後手段性原則」,依台灣台北地方法院87年度勞訴字第六七號判決意旨,是指「解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段」,換言之,如雇主對於勞工損害勞動關係的行為,本可以警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式加以懲戒,則應優先選擇較輕的懲戒措施,指有解僱成為雇主終極、無法迴避、不得已之手段時,才可以合法解僱勞工。 至於「解僱之最後手段性原則」的適用方式有三 :
(1)以最後手段性原則作為解僱事由的解釋認定標準。就是解釋適用勞動基準法第11條、第12條時,應以最後手段性原則為認定標準,如個案情節解釋結果,解僱不符合最後手段性原則,應認為不符合法定解僱事由而無效。最高法院96年度台上字第二六三O號、台灣高等法院91年度台上字第一七號及台灣台北地方法院86年度勞訴字第七O號判決均採此見解。
(2)透過民法誠信原則下禁止權利濫用的概念,以違反最後手段性原則的解僱,為權利濫用的行為。故不符合最後手段性原則之解僱,因屬權利濫用而無效。台灣基隆地方法院88年度勞訴字第六號判決即採此見解。
(3)以最後手段性原則直接作為解僱的效力要件。解僱違反最後手段性原則者,因違反最後手段性原則而無效。台灣台北地方法院86年度勞訴字第五四號判決即為其例。以上探討,目的無非將法律未明文規定之「解僱之最後手段性原則」納入雇主解僱有效與否之判斷標準,但無論採取何種見解,通說均認為違反最後手段性原則的解僱無效,以兼顧勞、雇雙方利益與社會整體的價值判斷需求。
2019-09-23 14:25 #1
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